以前一個車間。兩個主任一個書記。一個分廠4個車間。經歷了5-8年的減員裁員，現在只剩三個車間。但是領導崗位居然高達300個。倒班職工，專檢員壓縮了50%。領導崗位增加了100%。一個領導收入是職工三倍？試問這是什麼減員，這是什麼增效。完成了指標，增加了成本。年齡大的職工，為鋼廠付出了一生，臨近退休被迫買斷，居家。大學生沒有發展空間，被迫辭職或者為了生存委曲求全。領到沒有崗位，可以想盡一切辦法增設崗位。職工要求崗位，沒有。只能待崗每個月1800。被迫接受公司政策。我建議公司成立一個專門的機構，來進行人力資源最佳化。或者制定一個政策。職工領導比例必須最佳化到多少。比如10個職工一個領導。而不是10個領導一個職工。導致管理人員比基層做事人員多幾倍。管理人員收入也是基層人員幾倍。導致企業沒有任何文化。只有領導文化。職工都被做成機器人，何來的創新何來的發展。領導人數比職工多。嚴重不成比例。導致4個領導管一個員工的現狀比比皆是。裁員只針對職工，不針對領導崗位。壓縮崗位也僅僅只針對職工，沒有壓縮一個領導。制定政策的人，又要完成指標，又不能損傷自己利益。就只能把方案指定在基層職工身上。導致企業沒有任何文化氣息，職工沒有任何發展空間，長此以往，對企業沒有任何良性發展。