目的：為規範薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工作積極性、促進企業發展，實現企業與員工雙贏

適用於所有公司的員工薪資的核算、調整及薪資核算方法的變更。

薪酬制度制定原則

1競爭原則：公司保持薪酬水平具有相對的市場競爭力。

2公平原則：使公司內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

3激勵原則：以員工崗位責任、工作績效、工作態度、職業技能等指標綜合考核員工薪酬。

管理職責

總經理

1根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂原則，以及收入分配的原則方案。

2組織討論並批准本制度的實施。

人力資源部

1組織制度的修訂和實施過程中的解釋，負責制度的執行和監督。

2依據各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工薪酬。

3擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

財務部

對人力資源部提交的員工工資表進行復核、扣項並最終發放薪酬。

生產統計

統計生產工人薪資核算相關資料，按時報送至人力資源部工資核算員處。

行政文員

統計管理、技術人員相關考勤資料，按時報送至人力資源工資核算員處。

薪酬組成部分：

1生產工人薪酬=計件工資+福利，福利根據公司相關制度執行。

2計件工資=產量×單價。

3管理、技術人員薪酬=基本工資+崗位工資+績效獎金+福利；基本工資、崗位工資、績效獎金參照公司制度執行，福利按照公司相關制度執行。

2

試用期薪酬（新入職員工）

1主管級以上（含主管級）人員最終經人力資源部面試合格後，在該人員入職前，由人力資源部提交《新員工入職工資申請單》，並經總經理審批、簽字生效後，通知其入職。

2其它管理人員《新員工入職工資申請單》由用人部門或系統負責人在員工入職三天內提交給人力資源部，經人力資源部研究同意、簽字， 並經集團公司總經理審批、簽字後生效。

3

見習期薪酬

見習期員工的薪酬保留原有級別，待試用合格後，根據其表現及工作能力調整至現任職位的相應工資級別。

薪酬調整

薪酬調整分整體調整和個別調整兩種。

1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批後執行。

2個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

①薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

②薪酬級別不定期調整：指公司員工由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3各崗位員工薪酬調整由部門/系統負責人申請，由人力資源部複核，複核後由總經理審批；審批透過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

薪資報送審批發放流程

薪資資料的報送

㈠每月1日前，公司各系統負責人提供新入職人員薪資及在職人員薪資調整（試用期轉正）資料資料至人力資源薪資核算員處。

㈡每月2日前，行政文員將相關薪資資料報送至人力資源薪資核算員處；並列印資料書面文件由部門主管、系統負責人簽字後交人力資源薪資核算員處。

㈢每月5日前，生產統計員將相關薪資資料報送至人力資源薪資核算員處。

㈣每月10日前，績效主管將績效考核相關資料報送至人力資源薪資核算員處。

2薪資報表的製作：每月12日前人力資源薪資核算員核算各部門工資，報送財務部經理。

3工資表的審批：每月15日前財務部經理將稽核完畢的工資表報送總經理批准。

4薪資的發放：每月25日～月底為公司結薪日，發放工資。

薪酬保密

人力資源部、財務部所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透露給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬資訊的傳遞必須透過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須妥善管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易洩露的地方。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為違反公司勞動紀律予以處罰，嚴重的情形予以開除。