校園招聘已經逐步成為很多企業的主要招聘渠道，優秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業補充了大批優秀的人才。同時，校園招聘也為學生就業發展提供了更多的選擇機會，成為學生就業的主要途徑。但是，多數企業由於對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應徵人數寥寥；有的企業前門進後門出，難以留住人才。那麼，企業進行校園招聘時，有哪些注意事項呢？在校園招聘工作中，

我們到底需要什麼樣的人？

企業未來短期和中長期人才需求標準是什麼？

來應聘的有這麼多，為什麼合適的人這麼少？

為什麼優秀的人都去了別人的公司？

為什麼我們總挑不到更合適的人？

為什麼候選人入職後並不如想象的那麼好？

面試表現和實際工作表現為什麼差距這麼大？

為什麼優秀的人走得更快？

幾年前，有人說

90後將是萎靡不振的一代，可如今很多90後員工已經成為部門骨幹。

如今，更讓人眼前一亮但更看不明白的

95後來了，你做好準備了嗎？

有

20個應聘者答應來面試，好開心！可是第二天卻……只來了1個……

好不容易招來一個

95後員工，可剛過了一星期，他不打招呼就走了……

面試的時候該怎麼問才能真實的去了解

95後面試者呢？

部門裡的年輕小姑娘又請假了，這次理由居然是她太累了

……

95後的小年輕們總是提一些異想天開的想法，我是聽還是不聽呢？

平時覺得管理員工用常規方法就可以，可為啥到了這群小年輕身上就不管用了呢？

今天主要分享有關

認識95後的特性，以及採取怎樣的招聘方式。

如何招聘與管理？

95後最大的一個特性是“

不畏權威

”，大家都是很平等的人，不是你是領導就高高在上，我也有我的主意或觀點。

第二個比較大的特色就是“

以自我為中心

”，要做自己的KOL。在這個過程當中比較有代表性的就是李佳琦，比如說李佳琦說買買買，年輕人就跟著他買買買。這就是非常典型的網紅，把自己當成主角，吸引更多的粉絲。

針對95後的特色，迴避、抱怨都沒有用，而是真正去了解、理解他們，並且要贏得他們的心，這才是我們應該要做的。

HR應該做哪些調整？

首先，HR一定要站高角度，從宏觀看問題。

真正瞭解和掌握組織未來的發展方向和戰略規劃到底是什麼。瞭解公司發展戰略以後，自己還是要做功課，從實際工作中積累資料，做人才地圖。

第二，一個人一定有他的強項和弱項，我們要注意在做崗位要求的時候，儘可能抓住重點

。招聘過程中要對我們崗位職責要進行修整，要去抓住它的重點、特質是什麼。

第三，做HR的要對每一個崗位有一個樂觀的預期，每一個崗位要跟未來得發展相一致。

第四，為崗位取一個好名字。

現階段網際網路企業的名字都很炫，我想針對傳統企業的一些崗位名稱要做一些改進。

第五，招人要招有潛力、潛能的人。

我們主要是從四方面考量定義潛能：

是否愛學習，是否善於學習，這是一種考量。

知識結構是否全面。

是否具有同理心，講不講道理，是否站在對方角度看這個問題。

要看這個人的成熟度。看他怎樣對待碰到的挫折，怎樣對待人家對他提意見，怎麼對待他碰到的困難。

第六，面試環節的四個方面。

就是要有個人魅力，提高自己的個人魅力，打造我們自己的KOL。

讓公司高管回到母校與他的學弟、學妹進行溝通交流，一方面讓他覺得我學長在這裡成長的非常好，另一方面是讓優秀的人吸引優秀的人。

面試的方法，基本上是用行為面試法。

尊重年輕人，營造一種良好的氛圍。我們也會採用無領導小組面試法觀察他們，在所有過程當中我們都會拿好筆、拿好紙認真記錄每一個人的表現。