近段時間，“酒桌文化”、“取消996”成為人們的熱議話題，女性權益受損等現象引發公眾對企業文化的思考，很多企業被詬病“企業文化出了問題”。企業文化較通行的定義是：企業組織在長期生產經營過程中，所形成的併為全體成員遵守和奉行的價值觀、基本信念和行為準則，主要包括企業價值觀、企業形象、經營理念、團體意識等內容。企業文化對企業的長遠發展具有重要意義，關係到職場人的工作體驗與個人成長。
智聯招聘自2005年開始舉辦最佳僱主活動，持續跟蹤企業僱主品牌的發展趨勢，關注企業文化的變遷。2021年9月，智聯招聘釋出《職場人企業文化認知調研報告》，呈現當代職場人對於企業文化的認知情況，揭示職場人面對的“企業文化問題”。為所有處在“不確定”環境中的企業帶來啟示，推動更多企業與員工共建企業文化。
[核心發現]
一、職場人對企業文化的認知有待提高
近8成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，管理者更重視“一致價值觀”的形成
高層管理者比普通員工更瞭解所在公司的企業文化，4成以上職場人不認同企業價值觀
28。7%的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上”，認為“員工至上”的僅4。4%
二、“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷
超3成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯
42。2%的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行
企業對員工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升
三、企業亟需加強文化普及和建設，提升員工參與度
4成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及
“交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用
25。8%的職場人表示企業文化主要憑高層意願調整，25。1%表示企業不重視員工反饋
近7成職場人願意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低
四、企業文化是影響職場人求職的重要因素
9成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素
近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職，“加班文化”是最主要的原因
職場人主要透過官網瞭解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺
[報告正文]
一、職場人對企業文化的認知有待提高
近8成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，管理者更重視“一致價值觀”的形成
智聯招聘資料顯示，78。8%的職場人認為價值觀念是企業文化的主要內容，其次有67。6%的職場人認為企業文化包括企業精神，不足30%的職場人認為企業文化包括企業使命和經營哲學。這說明，以價值觀念、企業精神為主的底層邏輯，成為職場人心目中企業文化的深厚土壤，而相對具體的經營方略則不在大部分職場人的“文化認知”內。
對於企業文化的作用，38。9%的職場人認為是“使員工形成一致的價值觀”，僅5。8%的職場人認為是“約束和規範員工行為”。這表明，更多職場人將企業文化視為一種激發能動性的“驅動力”，沒有認識到其對個人行為的規範作用。
從不同職位來看，47。6%的高層管理人員認為企業文化的主要功能是“使員工形成一致的價值觀，令企業和員工為共同的目標而努力”，而中層管理人員、基層管理人員、普通員工選擇該選項的佔比分別是45。9%、41。1%、35。8%。可見，職位越高的管理人員越重視激發員工形成統一的價值觀，從而推動企業朝著目標銳意進取。
高層管理者比普通員工更瞭解所在公司的企業文化，4成以上職場人不認同企業價值觀
52。6%的職場人表示“比較瞭解”企業文化，“非常瞭解”企業文化的僅佔22。5%。受訪者中，57。1%的高層管理人員表示“非常瞭解”企業文化，佔比高於中層管理人員的34。4%、高階技術人員的37。2%。在很多企業中，企業文化為高層管理者倡導和推動，因此高管對所在公司的企業文化更為了解。
同時，40。6%的職場人表示對所在企業的價值觀“不太認同”或“很不認同”，該資料警醒企業關注“價值觀念”這項企業文化的重要內容。
28.7%的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上”，認為“員工至上”的僅4.4%
對於所在公司的經營哲學，28。7%的職場人表示是“效益至上”，27。8%選擇“產品和服務至上”，僅4。4%認為是“員工至上”。在激烈的市場競爭環境下，很多企業主張效益為王的企業文化；此外，有些企業會提出“員工至上”，但員工在日常工作中卻並未有此感受。
二、“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷
超3成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯
33。5%的職場人認為所在企業氛圍“沉悶壓抑”，比例明顯高於排在第二位的“嚴謹規範”（13。3%）。表示公司氛圍“輕鬆愉快”和“激情滿滿”的受訪者比例僅9%、6%。其中，能源/礦產、汽車/生產兩大傳統行業的從業者，選擇“沉悶壓抑”的佔比分別是39。2%、38。6%，高於人群總體選擇該選項的比例。傳統行業的流水線作業模式、嚴格的工作時間與紀律規定，讓從業者鮮少感到輕鬆愉快。
42.2%的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行
不良企業文化會為職場人帶來不愉快的工作經歷。“內卷嚴重、工作強度大”排在首位。42。2%的職場人表示所在企業“內卷嚴重”，31。0%和30。1%的職場人分別在工作中有過“惟領導命令是從”、“存在裙帶關係”的不快經歷。這些現象在交通/運輸等傳統行業更為明顯， 52。1%的交通/運輸行業從業者表示所在企業“內卷嚴重”，37。4%表示“存在裙帶關係”。傳統行業勞動強度大、層級關係森嚴，更容易出現上述現象。
針對近期備受社會關注的“酒桌文化”、“團建談論個人隱私”等現象，有過此類經歷的職場人佔比在10%以內，這些社會熱點話題並不是職場的普遍現象。四線和五線城市“酒桌文化”相對盛行，分別有9。7%、12。5%的四線和五線城市的職場人表示，陪客戶唱K等“工作應酬”多，而一、二、三線城市佔比分別為7。5%、8。9%、8。4%。低線城市的業務往來更依賴“熟人關係”，因此“人際關係局”更頻繁。
企業對員工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升
“節日禮品”是企業進行員工關懷的主要形式，58。7%的受訪者表示所在公司有贈送節日禮品的舉措，比例明顯高於排在第二位的“進行交流談心”（34。3%）。僅10。8%受訪者表示企業為員工提供“心理健康諮詢”。當代職場人面對較大的競爭壓力，企業需要提升對其“心理健康”的關注。
關於“女性權益保障”，表示“無保障”的受訪者比例達到26。4%。僅37。7%的受訪者表示，所在企業女性與男性同工同酬，僅37。3%表示企業保障女性員工產假、哺乳假等權益。其中，47。3%的商業服務（諮詢/財會/法律/廣告/公關/認證/外包）從業者表示公司男女同工同酬，比例高於其他行業。
值得一提的是，對女性員工的權益保障，男性和女性職場人有不同感受。30。2%的女性表示企業沒有給女性提供權益保障，而持同樣看法的男性佔比22。6%。可見，女性對自身權益更加重視，男性由於是非受益主體，所以對此並不重視。
三、企業亟需加強文化普及和建設，提升員工參與度
4成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及
44。9%的職場人表示，所在企業極少或從未進行企業文化普及，33。3%受訪者表示“偶爾進行”，表示“經常進行”的佔比僅21。9%。這表明，企業應該加強對文化的普及，為員工系統瞭解企業文化創造機會。
從不同行業來看，金融業、文體教育從業者表示“經常接受企業文化普及”的比例均為27。7%，高於其他行業。
“交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用
在各類企業文化活動中，交流、團建是企業組織最多的專案。50。2%的職場人表示，企業組織過“交流、團建等活動”，其次是文化培訓、高層談心、增加員工福利等。僅14。6%的職場人選擇“基於公司內網等渠道的線上互動”，可見企業在進行文化建設的過程中，對數字化手段的利用程度還不夠。
25.8%的職場人表示企業文化主要憑高層意願調整，25.1%表示企業不重視員工反饋
智聯招聘資料顯示，25。8%的職場人表示，所在公司企業文化“憑公司高層意願調整”，24。8%表示“不瞭解”，僅8。7%受訪者表示“聽取員工的意見”。不同職級中，有29。5%的高層管理人員表示“憑公司高層意願調整”，31。5%的中層管理人員選擇此項。這表明，企業文化調整主要把控在高管手中，員工參與度不足。
關於企業對員工反饋和訴求的重視程度，38。6%的受訪者表示“一般”，分別有18。2%和6。9%的職場人表示“比較重視”和“非常重視”，認為“很不重視”的比例達到15。2%。從職位來看，表示“重視”的普通員工佔比達到22。0%，低於總體的25。1%。可見企業需要更加重視基層員工的反饋和訴求。
近7成職場人願意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低
智聯招聘資料顯示，68。2%的職場人表示願意參與企業文化建設，但是隻有55。1%的00後願意參與其中，比例低於95後（61。7%）、90後（66。8%）、80後（75。0%）、70後（76。1%），年輕一代對企業文化建設的參與熱情低於職場前輩。
從職級上看，83。3%的高層管理人員表示“願意”參與企業文化建設，而中層和基層管理人員“願意”參與的比例分別是78。7%、70。8%。高層管理人員擔負著帶領企業前行的重任，參與文化建設的熱情也更高。而員工參與熱情低，或與此次調研中發現的他們的意見反饋往往不受重視相關，獲得感低導致參與感低。
從崗位來看，81。8%的人力資源崗位從業者願意參與企業文化建設，而產品、研發、客服、設計人員選擇“願意”的佔比分別為65。8%、63。9%、62。2%、56。7%，排在末位。企業文化建設通常是人力資源部的職責之一，因此該崗位的人員參與熱情更高，而產品、研發等部門員工忙於公司業務，參與意願也更低。
在願意參與企業文化建設的群體中，59。6%的受訪者願意“透過一言一行與同事相互影響，與企業共建企業文化”，比例高於選擇“透過公司反饋渠道提出問題”等，這表明大部分職場人傾向於“潤物細無聲”的文化建設。
四、企業文化是影響職場人求職的重要因素
9成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素
由於企業文化對工作體驗等有較大影響，在求職時，91。9%的受訪者會將企業文化作為考慮因素，38。4%的職場人表示將其作為重點考慮因素。中、高層管理人員對企業文化的重視程度更高。其中，96。1%的中層管理人員、94。0%的高層管理人員求職時會考慮企業文化，而基層管理人員和普通員工的比例是93。2%、89。5%。顯然，職級越高，管理者相應也越關心自己的價值觀等是否與企業一致，能否帶領員工推動企業發展。
近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職
企業文化不僅影響求職，對於職場穩定性也有較大影響，48。5%的職場人會因不認同企業文化而考慮離職或放棄入職，高於“視情況而定”的42。2%，選擇“不會”的受訪者僅佔9。1%。
談及因企業文化而離職或放棄入職的原因，35。4%的受訪者選擇“加班文化”，其次是“官僚主義”、“全天待命”，分別佔比29。9%和27。9%。此外，“全員營銷”、“職場冷漠”、“拍馬屁盛行”、“雞血文化”也是職場人離開的重要原因。而因為“用人歧視”、“感恩文化”等離職或放棄入職的佔比較低，均不足10%。
在因為加班文化而離職的人群中，不同行業的職場人曾經實際有因加班離職的佔比不同。從行業來看，47。6%的交通/運輸從業者有因為“加班文化”離職或放棄入職的經歷，其次是金融業，佔比41。6%。
半數以上職場人透過官網瞭解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺
智聯招聘資料顯示，53。7%的職場人透過企業官網瞭解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺，佔比36。1%。透過新聞報道瞭解的佔比18。2%，而運用微博、抖音等新媒體平臺瞭解的僅佔12。7%。由此可見，企業應當加強完善僱主品牌建設的各個渠道，以更好地宣傳企業文化。另外，可以更好地利用招聘網站這一重要渠道，找到志同道合、目標一致的員工。
良好的企業文化能夠造就健康向上的職場環境，在提高企業生產經營效率的同時，促進員工健康成長。廣大僱主應該將企業文化建設置於更重要的地位，反思目前存在的問題，與時俱進地調整企業文化。尤為重要的是，企業應該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態互動，共建企業文化，透過積極向上的企業文化助推企業與員工共同成長。