公司團隊搭建和人力資源建設是HR的主要工作。在“選育用留”這四門功課當中，對於公司的HR們來講，招聘越來越成為頭疼的事情。

君不見朋友圈微信群招人資訊？有時為了招個人，不該用的關係都用上了，依然尋不見那人，有時感覺比相親都難。再加上領導像催命鬼似的催促，頓時真想撞牆發洩一下，但是怕疼啊，還得拼命的工作。

作為HR，你不排斥如何儘快招聘到合適人的破解之道吧？今天就給大家聊聊，說得對與不對，你可以選擇性吸收，也可以不吐不快，同時歡迎大家支招討論，反正都是為了小夥伴們。

一、選平臺

招聘類平臺很多，選什麼樣的平臺，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平臺，HR不能人云亦云，要對招聘平臺有所瞭解，然後選擇適合自己公司的平臺。平臺選擇決定了招聘速度，平臺選的對，招聘不受罪，平臺選的巧，招聘效果好。總體來講，招聘平臺可以分為四種。

1、綜合平臺

綜合類平臺的優點是行業覆蓋範圍廣、簡歷量大，可以幫助企業找到各種型別的人才。但優點也恰恰是缺點，這些綜合大型平臺行業多、資訊多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。

如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎麼都不是我想要的呢？綜合招聘平臺確實存在簡歷質量並不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。

說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老闆啦，原因你懂的。

此外綜合招聘平臺費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對於大公司無所謂，但對於小型、微型企業就有壓力啦。

2、垂直招聘平臺

垂直招聘平臺的特點是專注於特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由於其專注於專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平臺的話，建議一定要選擇。

該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平臺一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老闆們的願望。

3、獵頭招聘平臺

獵頭招聘平臺以中高階管理人才為主，為企業招聘高階人才而提供的高階服務。獵頭招聘平臺也很多。

4、其他平臺

招聘平臺還有社交招聘網站；綜合分類資訊網站以及全國各地的地方人才網等，這些型別平臺比較平民化和便民化。

二、樹形象

大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個視窗感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平臺，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。

1、硬形象

我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平臺一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟伺服器成本也很高啊。比如綜合平臺一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和影片展示空間。專業HR會把網站提供的後臺空間全部填滿，能用則用，絕不閒置，對於公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的瞭解公司。

相對於綜合類招聘平臺服務，垂直招聘平臺服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘資訊的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的瞭解公司，產生對公司的嚮往。

如果一個公司在招聘平臺的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那麼這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。

整體而言，在招聘平臺認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文並茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對於應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？

2、軟形象

軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標準，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便於面試及薪資商談。

在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對於一到公司便填表持不滿意見，但由於要應聘，只能忍氣吞聲地服從。

現在招聘平臺都提供簡歷匯出與列印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司列印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至於性格及能力測評，建議還是放在複試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。

三、響應快

前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎麼樣，有個訊息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背後反映了HR的響應速度，HR的響應速度也直接決定了招人速度。

1、職位管理

招聘平臺系統對企業職位釋出、重新整理及下架都有相應的狀態設定。職位重新整理對於應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬於企業在招職位。職位重新整理分為人工重新整理和自動重新整理，人工重新整理的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動重新整理的好處是減少了HR人工重新整理的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對於不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利於職位招聘管理，也有利於應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天重新整理職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？

2、簡歷管理

HR應該按照平臺的企業後臺操作規範進行檢視簡歷並進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的準備。HR儘量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利於在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公佈出來，方便招聘諮詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。

3、面試管理

應聘者：“我想問一下，面試結果是什麼？”

HR：“你先回去等訊息，我們還要再商議一下”

這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去後等了幾天也沒訊息，於是大家對面試結果的總結就是沒訊息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？

據調查，能規範面試管理的公司很少。面試後不管是否錄用，及時透過簡訊、微信、郵件或藉助平臺給應聘者一個答覆，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規範管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如願入職，也會為企業和HR點贊感謝。

四、會整合

優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位資訊最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。

現在不少平臺為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對於快速招人都是有效的手段。

總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善於整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。