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二、簡歷的內容個人資訊這部分包括姓名，年齡，畢業院校，地址，手機號等等個人基本資訊，需要簡潔明瞭，倘若崗位沒有特殊要求，就儘量只填寫基本資訊...

A最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，在提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬...

採用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的資料電文和可靠的電子簽名...

鑑於這是一家國企設計院的勞動合同，我還特地查了一下勞動合同中可否約定離職違約金：根據勞動法，只有以下兩類情況，可以約定離職違約金：一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期...

現實生活中，人們對商家侵害消費者權益的“霸王條款”關注較多，但對企業侵害勞動者合法權益的“霸王條款”關注不夠，所以某些用人單位才以“職場軍令狀”“末位淘汰制”等形式，隨意約定“未完成保底業績值予以淘汰”等條件...

《通知書》中，用人單位應當陳述解除勞動關係的理由為：員工存在欺詐、脅迫或乘人之危的違法行為，使得自己作出了錯誤簽訂勞動合同的意思表示，故雙方簽訂的勞動合同應屬無效...

用人單位和勞動者未透過政府平臺訂立電子勞動合同的，要按照當地人力資源社會保障部門公佈的資料格式和標準，提交滿足電子政務要求的電子勞動合同資料，便捷辦理就業創業、勞動用工備案、社會保險、人事人才、職業培訓等業務...

對於規章制度而言，只要規定了銷售人員的提成計算方式，即便沒有明確規定試用期勞動者的有獲得提成的權利，其也有權獲得提成...

首先，相關規定賦予公司單方解除勞動合同等處罰勞動者的權利，因此屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定的直接涉及勞動者切身利益的勞動紀律，則根據該條法律規定以及前述司法解釋的規定，《內部人力資源調撥流程》《資源中心管理規定》的相關規定應當...

二審法院： 認為本案雖然不符合“工作時間、工作場所突發疾病”的工傷認定條件，但用人單位應當對朱某的損害後果依法承擔侵權賠償責任...

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資...

5、擬聘用的外國人健康狀況證明6、法律、法規規定的其他檔案四、企業若要聘用外籍員工需滿足以下條件：1、依法設立，無嚴重違法失信記錄2、聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位3、支付所聘用外國人的工資...

第八條：用人單位應在每年高溫天氣到來之前，對員工進行關於防暑和中暑急救的宣傳教育...

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立...

根據《辦法》第二十二條規定：用人單位強迫勞動者在高溫天氣期間工作的，或者未按規定標準發放防暑降溫費的，由縣級以上人力資源社會保障部門責令改正...

無論無論用人單位的這個操作方案能夠成功落地，對於勞動者而言，即便僥倖拿到了經濟補償金，後面的求職就業問題也可能並不順利...

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表...

如果勞動者雙休日出差已被用人單位認定為加班，且用人單位不能安排補休的，則應依法支付加班費...

對此，根據《勞動合同法》的相關規定，醫療期內是不能進行無過錯性解除，劉某即使享有醫療期，但其仍應按照公司的規章制度完善請休假手續，其在病假期滿後，未向單位續假且對未返崗原因做出合理解釋並徵得公司許可，故燃氣公司基於劉某未按要求按期返崗復工，...

1、公司提出調崗的，由行政人事部負責協調，取得調出與調入部門負責人的同意後，填《員工調動申請表》和《工作評估表》，按相關許可權和流程報公司批准...