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朋友老韓是一家電子公司的老員工，他從畢業後就進入這家企業上班，至今已經十幾個年頭，薪資大概在8K水平...

人貴有自知，不瞭解自己的人是不可能取得成功的，一個人知道自己幹什麼，在選擇工作的時候才能尋找到自己在社會座標系中的恰當位置，從而最大限度地發揮自己，最終實現自己的夢想...

今天說說河北某設計院分公司的情況，先說第一個事情，單位發通知要求收到請回復是一個例行操作，但是在公開場合揚言要對不回覆人員進行處罰的還真是不多見，這不今天就是河北某設計院的情況：從截圖來看是扣100積分，這個積分有啥用我沒問，總之傷害性不大...

1%表示企業不重視員工反饋近7成職場人願意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低　四、企業文化是影響職場人求職的重要因素9成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職，“加班文化”是最主...

左：接收每日工作任務 右：任務完成後圖片資訊上傳透過數字化系統能夠追溯每位一線員工每天、每週、每月的任務完成數量和服務質量，以此實現員工工作過程的有效追溯，工作量和服務質量有效評估，徹底解決傳統管理方式上員工出現的懶惰、怠工問題...

網友@lizzcat 評論：關鍵的問題不是學歷是什麼，主要原因員工的收入太低，學而無用，一天到晚就是營銷，掃村，員工價值得不到體現，沒人會來，即便是新的招進來的大學生或研究生，來了一兩年就逃了...

因為客戶在銀行按正規流程辦了存款業務，銀行會開具正式的存款單...

”而近日讓人驚訝的是，人民教師竟然也出現了勞務派遣，這樣的老師會有歸屬感嗎...

①薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整...

工廠合計有員工180人，其中70%的人不願意隨遷，還有10人提出，是否有賠償，但是老闆明確提出，公司近幾個月生意非常慘淡，希望不要出現賠償的情況...

這是管人的2大法則，除此之外，無論是老闆還是領導一定要抓好以下3大要點，才能遊刃有餘的輕鬆拿捏員工...

▶第二類、責任心強，能竭盡全力做好工作的下屬我在B公司擔任生產總監職務時，遇到過一位姓江的分廠廠長...

如果明令要求運營商同工同酬，運營商企業就達不到透過勞務派遣來節省成本的目的，既然不能節省成本，它們自然不會透過勞務公司來招攬用工，而會把工作都交由正式員工完成...

虎嗅在文章裡詳細描述了一些細節，比如有員工團結起來在前置倉模式中套利，比如員工抵制公司的透明化管理，綜合起來，就是：幹部很多，藩鎮林立...

請大家記好了，企業只能在以下兩種情況下，才能以績效工資為由對員工進行罰款，且最高上限不得超過基本工資的20%，否則就是違法，你可以向勞動仲裁部門申請仲裁，也可以向法院起訴來維護自己的合法權益...

它是與微信官方合作的產品，可以全方位的監管與微信相關的行為，比如員工使用企業微訊號與客戶產生口角出現敏感詞、員工上班時間摸魚玩遊戲、給與客戶錯誤的報價、私收紅包、刪除客戶微訊號、私加客戶微信、刪除聊天記錄等操作，系統都會及時發出警報通知管理...

今國美的定位，已經悄然改成了“家居裝修零售商”據瞭解，黃光裕本人也對打扮家非常的重視，黃光裕迴歸後不久，就為打扮家籌備了一個獨立的APP，並舉行了盛大的釋出會...

所以當我們在胖東來裡消費時，每個員工都很認真負責的在為你服務，感覺把你當家人一樣，體驗就很棒...

”老闆走過來，拍了拍曉白的肩膀：“我知道你很努力，對公司有過付出，但是，你這3年的時間，做得專案實在是賺錢太少了，公司只想要能賺大錢的人，只升職有本事的人，你確實太弱了...

其實，公司未公佈隨手扔工作證的員工，根據筆者個人猜測，這幾個員工可能非電子廠的正式HR員工，而是勞務派遣公司的HR工作人員，或者說是崑山電子廠裡的車間流水線的普通員工...