新就業高校畢業生的“閃辭”現象近年來備受社會關注。西南交通大學馬克思主義學院副院長、教授鬍子祥的研究顯示，新就業高校畢業生“閃辭”的根源是就業質量不高，所以就業難穩定。究其本質，他認為這是就業難的一種表現，因為“就業難”的內涵“不是畢業生找不到工作，而是找不到他們滿意的工作”。

鬍子祥表示，新就業高校畢業生的“閃辭”問題與高校畢業生就業難問題，像雙胞胎，都直接影響著社會穩定與發展。“如果一個社會有大量的高校畢業生在‘閃辭’，意味著同一時段‘失業’的畢業生數量很多。當大規模的年輕人無業，各種不可預測的衝突和震盪就容易出現。”因此，增強新畢業大學生就業的穩定性，努力實現國家提出的“更高質量和更充分就業”，是解決就業難的重要之舉。鬍子祥透過追蹤調查新就業高校畢業生“閃辭”的原因，為解決問題提供理論和實證支援，進而提出了高校畢業生實現高質量穩定就業的對策建議。

該項研究的專著成果《新就業高校畢業生主動離職行為研究》，獲得四川省第十九次社會科學優秀成果獎三等獎。

背景資料：《新就業高校畢業生主動離職行為研究》把視線聚焦學術界和教育界關注的熱點問題，即新就業高校畢業生“閃辭”的現象。該書透過定性分析、探索性分析和驗證性分析等三個階段的實證研究，提出並檢驗了新就業高校畢業生主動離職動機模型，並驗證了新就業高校畢業生工作滿意度、組織認同、就業質量及組織社會化等對主動離職行為的影響。最後，從個人心理調適、組織干預調節和社會關愛幫助等方面提出相關對策建議。

新就業高校畢業生離職的動機是什麼——這是鬍子祥研究的核心。

透過模型的理論構建，定性分析、探索性分析和驗證性分析三個階段的實證研究，鬍子祥把新就業高校畢業生辭職的動機，分為內在動因、外在誘因和環境互動。影響動機的因素從個體視角出發，是新就業高校畢業生感知到的組織因素、工作因素、家庭因素及個人因素，如工作滿意度、組織的認同、就業質量差距、人際融入和組織融入的歸屬感等。

換種說法就是，新就業高校畢業生動“閃辭”的念頭時，他們通常在想：這份工作和當初想象的一樣嗎？薪資和福利是不是合理？是不是自己感興趣的工作方式？能得到鍛鍊嗎？有沒有前途的保障？是不是家人支援的？符合專業所長嗎？同事我喜歡嗎？我的工作完成得好不好……

“大多數情況下，離職的動機是複雜的，既有物質需求的原因，也有精神需求的因素。”鬍子祥說，研究中的“新就業高校畢業生”屬於95後、00後，從吃穿住行等生存的基本條件來看，他們成長在經濟快速發展的時代，所以多數情況下，對職業的物質需求往往排在精神需求之後。“這是與60後、70後甚至80後，迥然不同的。”按照鬍子祥的說法，新就業高校畢業生普遍沒有“經濟動力”，不會因為要掙錢，而不得不勉強自己好好工作。

於是，擺脫了物質所縛的“閃辭”動機，更多地被精神需求所左右，高校畢業生的職場最怕與理想和熱愛背離。如鬍子祥所言，“當工作的實際與想象有落差，不認同單位的文化，擔心自己的職業發展，不喜歡某個同事或領導，某段時間加班累了，討厭上班距離遠，等等，都可能是立馬辭職的原因。”

如前文所述，鬍子祥把影響新就業高校畢業生“閃辭”的幾點因素，歸納為工作滿意度、組織的認同、就業質量差距等。“它們涉及個人、學校和企業在內的組織，以及家庭和社會環境。”以就業質量差距為例，鬍子祥解釋稱，“這是借鑑服務質量差距模型，測量高校畢業生的就業期望與就業實際情況的差距。比如新就業大學生對單位提供的工作條件、崗位、薪酬、人際氛圍和發展機會預期比較高，但入職之後的實際體驗達不到預期，就可能辭職。”也就是說，就業質量差距既取決於大學生個人的主觀感受，也與用人單位的實際狀況密切相關。

鑑於此，鬍子祥認為可以從個人、學校、企業、社會環境的層面，分別採取舉措，提升新就業高校畢業生的工作滿意度，縮小就業質量差距，幫助他們融入組織、認同組織，最終實現高質量的穩定就業。

社會需理解職場新人的困窘

在研究中，鬍子祥首先表達了一個鮮明的觀點：以高校畢業生為代表的年輕一代，絕對不是網路中調侃的“喪掉”“垮掉”的一代。“他們沒有行動力，沒有激情嗎？當然不是！”他以自己的觀察表示，年輕人也許痛恨公司的KPI（關鍵績效指標），但在“飯圈”，有那麼多年輕人樂此不疲完成為愛豆打call、刷榜、簽到的KPI，他們不拿工資卻有超強的執行力，建群維護群、線上線下應援，為此天天加夜班也沒怨言。“他們的動力來自於熱愛，來自於做這些事得到的快樂感、幸福感。”

結合工作中的觀察，鬍子祥繼續說：“所以，要正視年輕人是有活力的，對職業充滿憧憬，有很多奮鬥想法。”但他們的期許和熱情可能遭遇什麼呢？“可能是物件告訴他，這工作不體面；可能是上司告訴他，別標新立異博眼球；可能是前輩告訴他，別出風頭自找麻煩；可能是父母告訴他，這工作沒前途。”

在鬍子祥看來，能否獲得社會支援，對於新就業高校畢業生的職業未來具有重要的影響。他研究的資料進一步佐證：在對新就業高校畢業生就業決策支援重要性程度的問卷中，選擇父母支援“比較重要”和“非常重要”的佔34。2%，選擇男/女朋友（或配偶）支援“比較重要”和“非常重要”的佔43。4%。這裡他明確了“社會支援”的概念，是一定社會網路對新就業高校畢業生提供的精神的、物質的幫助。

社會支援怎樣實施？一是社會各界的關心、理解和包容。鬍子祥認為，包括媒體在內的社會各界，要尊重大學生的選擇，理解他們初入職場身份過渡的難關和困窘，不是一味抨擊“閃辭”。二是基層社會組織的關懷、幫助和支援。“社群、企事業單位內部普遍建立了黨團組織、工青婦組織、行會協會組織或者一些非正式組織。”鬍子祥說，“這些組織的活動，可以有針對性地為新就業高校畢業生設計與服務。”

學校的就業指導服務從高考後開始

鬍子祥的研究指出，一個人的勞動價值觀是職業定位和工作觀點的基礎，從個人角度出發，首先要樹立正確的基本觀點。對於青年而言，既有遠大理想，同時又能腳踏實地，這是做人做事的關鍵。另外，實現自身自由而全面的發展也是職業決策的重要依據。

從操作層面來看，學校擔負著重要責任。一方面是對學生的勞動價值觀教育，另一方面是就業指導服務。針對後者，鬍子祥強調，“這是高校、院系以及全體教師等共同的責任。”

在鬍子祥看來，學校的就業指導服務是能夠影響大學生整個職業生涯的，應該貫穿教育的始終，從完成了高中階段的文化基礎學習之後就開始，即高考之後。他具體分了四個階段：首先，是進入高校前的就業指導服務。各個高校應該頒佈各專業就業能力指南或手冊，使大學生在入學前便能深入瞭解自己所讀專業的就業能力結構、培養的過程及畢業後的就業去向。

接著是高校入學初期的就業指導服務。他建議一方面提供職業和就業市場諮詢服務，讓新生了解職場行情及用人單位對員工的技能要求，使學生在入學之初便明確自己就業能力提升的目標和方向；另一方面，透過心理測試和諮詢，幫助新生了解自己的興趣、特質和特長。

這聽起來彷彿很奢侈，畢竟不管讀什麼大學還是專業，絕大多數人並不擁有任意選擇權，怎麼辦？“束縛和侷限是不可避免的，但至少可以做到在有限的選擇中，儘量選擇更合適自己的。”鬍子祥說。

還有就是期中就業指導服務。這個階段鬍子祥認為不能學校“單打獨鬥”，可以吸收用人單位參與課程設計、實施和評價，使學生所學課程均嵌入就業能力設計；同時，多指導學生參與課外實踐活動，提升自己的就業特質和能力。最後是畢業前夕及畢業後的就業指導服務。鬍子祥的觀點是，在畢業前夕的就業指導，如招聘資訊搜尋、求職信的撰寫、面試的技巧、簽約的決策等，對大學生的成功就業、高質量就業有著重要的意義。在畢業生初入職場的階段，一定時期內繼續提供服務指導，既能幫助學生角色轉換，也會對學生的職場發展產生可持續影響。

鬍子祥補充說，強調貫穿始終的就業指導服務有根本的出發點——消除高校畢業生與職場間的迷霧，在上崗前，讓畢業生對工作有足夠清晰的瞭解，把“豐滿理想”和“骨感現實”之間的落差填補上，由此就業質量的差距會縮小，工作的滿意度能提升。“這種瞭解是自省個人的專業能力、學歷水平的同時，對行業和崗位的提前熟悉。”

企業的組織形態“去層級”“夠透明”

企業可以做什麼？鬍子祥提到的“組織社會化”非常關鍵，這是指新就業高校畢業生融入企業組織、認同組織，併產生歸屬感的重要方式方法。“知道畢業生需要什麼，企業就可以做什麼。”

根據鬍子祥所做的研究分析，剛畢業的年輕人對組織的需求是簡單、可信任、沒有層級、沒有掌控。他直言，如果不想消磨瓦解年輕人的激情、活力、創想，根本是改變冗繁複雜的組織運作模式，“尤其是企業發展越壯大，內部的關係網可能越複雜。那些充滿官僚氣息的彙報制度、決策層級機制，用不了一年半載就能把職場新人變成‘領導讓幹嘛我就幹嘛’‘幹活兒拿錢就行’。”

鬍子祥進一步指出，傳統標準化、機器化的組織，最大風險是把不同的人在同一崗位上，打磨成統一的、規範的做事方式，拋棄不同人的脾氣、個性、特徵、優缺點。“當年輕人‘認命’，接受管理者要求的標準化，企業只會越來越僵化。”

所以他認為，重塑企業組織形態不僅適應年輕一代職場人，也是企業發展迫切需要的。“新型的組織形態應該弱化層級，沒有標準化，沒有絕對的控制，成員間有著充分的信任。”

此外，鬍子祥還提醒，在正確干預高校畢業生建立恰如其分的職業及崗位心理預期方面，用人單位也責無旁貸。他建議首先可以從兩個方面來考慮：

第一，企業要有客觀、透明、通暢的資訊提供給應聘者。具體而言，企業應當提供翔實、客觀、全面的崗位資料，尤其要避免“畫餅”行為。比如故意隱晦表達工作內容，美化組織環境氛圍、職業發展規劃，或者承諾不符實際的薪酬待遇等，“這樣就在一定程度上放大了新入職大學生對於組織和崗位的期待。”鬍子祥說，一旦感覺有落差，就容易發生“閃辭”，浪費單位的育人成本，也耽誤畢業生的求職時機。

第二是提供“試錯”機會，也就是實習的機會。讓還在學校的“潛在員工”到單位或工作崗位，透過實際觀察體驗，甚至實際工作體驗，一方面幫助大學生對未來的工作建立實事求是的心理預期，另一方面也是用人單位提前考察“潛在員工”是否合格，是否願意錄用。