人們渴望權力。
權力能決定我們的生活方式，能決定誰擁有物質上的優勢。
伯特蘭·羅素曾說過，權力是人類關係的根本力量。
正如音樂劇《漢密爾頓》中那個經典橋段，權力決定了誰生、誰死、誰來講述你的故事。
但是大多數人都把時間和心思花在擔心自己有沒有掌握權力上，把權力當成了目的本身，認為自己需要更大的權力才能實現生活目標。
人們以為，無論付出什麼代價，都應力爭獲得更好的地位。傳統的權力觀告訴我們，成功的關鍵是透過任何必要的手段儘快獲得更大的權力——權力大的人，才是人生贏家。
斯坦福大學商學院心理學教授德博拉•格林菲爾德認為，這樣的想法是片面的，她的研究發現：成功、影響力和生活滿意度不是你積累權力的結果，甚至也不是別人認為你有多大權力的結果，而是你運用自己已經擁有的權力為他人服務的結果。
圖片來源：新華網 新華社 豪爾赫·比列加斯 攝
1
-THE FIRST-
每個人都可以擁有權力
每個人都可以擁有權力，你的權力取決於他人對你的需要程度。
從定義上說，權力是控制他人及其結果的能力。因此，你的權力取決於他人對你的需要程度，尤其是為了獲得不菲的獎賞和避免懲罰。有人因此需要你，你比其他人更能滿足他們的需要時，你就比他們擁有更大的權力。
別人需要你的時候，就會主動取悅你，這就賦予了你控制權。
權力不是地位。權力和地位當然是相關的，但是沒有地位也可能擁有權力。
例如，你馬上就要遲到了，而一個陌生人正準備驅車駛離附近唯一可用的停車位，此時此刻，對你來說情況緊急，對他來說他能夠控制結果（他可以不慌不忙地打個電話，讓你在一旁著急等待），二者結合就賦予了他權力，無論他是否意識到這一點。有了地位，通常就有了權力，因為人們想和你建立聯絡。
權力不是職權。職權是基於正式的職位或頭銜，告訴別人該做什麼的權力。因此，職權和權力是相輔相成的。沒有正式的職權也可能擁有權力；沒有真正的權力也可能擁有正式的職權，例如，大學的管理人員負責批准或拒絕增加研究和差旅經費的請求，但不能直接控制預算。
權力和影響力也是不同的。影響力是權力作用的結果。有些人偏愛使用影響力，不喜歡使用權力，因為使用影響力意味著你不必使用武力。但這種區分是錯誤的。當你有能力強迫別人時，事實上根本不需要使用武力。
簡而言之，權力就是社會控制的能力。為了有效地使用權力，我們需要以不同的方式來思考權力問題，需要開始關注人際關係、群體、組織機構以及社群中存在的權力問題。權力不是個人名譽或財產，而是你在別人的故事中扮演的角色。
2
-THE SECOND-
我們擁有的權力
比想象得要多
權力的使用通常會讓人聯想到支配與脅迫，或者是強迫別人出於恐懼做出違背自己意願的事情。但是，權力不僅僅是使用武力威脅他人的能力。權力是一種社會槓桿，可以透過許多不那麼激進的方式來運用、獲取和投資。
它既能在人與人之間製造隔閡，也能使人團結起來。
我們已經知道，不只是沒那麼有權勢的人會被更有權勢的人吸引，有權勢的人也常常被不那麼有權勢的人吸引。從這個意義上說，權力差異就是一種吸引力，它提供了一個用於協調和聯絡的結構，可以建立關係、強化關係。
等級關係可以使人們一起工作，高效地完成共同的目標，因為他們不必爭奪控制權。因此，試圖在沒有關係的情況下使用權力可能是浪費精力。
對於管理者來說，大概就是“如果你在前面帶路，但沒人跟隨，那你只不過是在散步” 。
根據已故哈佛大學心理學家、權力和人類動機研究專家戴維·麥克利蘭的說法，大多數職場人士都將自己面臨的權力挑戰描述為專斷獨行的願望。
我們常常沒有意識到的是，表達尊敬甚至服從的能力也可以帶來權力。
所謂的尊敬是指在對待他人時，承認他們的專業知識和經驗至少和你的一樣重要。這並不意味著你的權力小於你尊敬的人，而是意味著你不打算用自己手中的權力來對付與你有關係的夥伴。
尊敬對方可以消除相互間的敵意，表明彼此之間不存在威脅，可以創造信任的基礎，建立關係。
我們透過自己的行動，幫助團隊運營發展，以此來贏得地位——贏得團隊的尊重和較高的社會地位。如果使用得當，帶著尊敬他人的心理使用權力，可以為我們贏得地位（從長遠來看，也能贏得更大的權力），因為這被視為胸懷坦蕩：它可以幫助提高團隊決策質量，可以讓別人感覺受到重視，並且非常有利於贏得他人的信任。
1990 年，政治學家約瑟夫·奈將硬實力和軟實力的概念引入國際事務領域。正如他描述的那樣，硬實力包括恐嚇、軍事幹預和高壓外交，其中涉及使用經濟制裁。軟實力更多的是關於魅力、談判，以及使用一個國家可以使用的幾乎所有其他外交手段，使另一個國家的利益與自己的利益保持一致。約瑟夫·奈認為，幾十年來，美國人過於依賴硬實力，這損害了美國的國家利益。
而在這期間，中國以其強大的魅力讓世人看到了一個長期奮鬥的國家的和平崛起。這是將軟實力與其他戰術結合使用的光輝榜樣。中國領導人利用外交軟實力，構建文化橋樑，打造商業夥伴關係，從而贏得了戰略優勢。
有一種觀點認為，權力是一種為了達到自己的目的而控制他人的能力，但權力也是一種使別人的生活發生積極變化的能力。
每個人在工作中也都有權力，不管資歷、職稱或職位如何，即使有時你意識不到這一點。當然，在某些方面，老闆的權力更大。例如，他們決定著工資數額、職位晉升和工作分配。他們可以僱用我們，解僱我們，甚至可以成就或毀掉我們的職業生涯。
然而下屬也有權力，只要他們有價值。如果某個下屬工作努力、精明強幹、兢兢業業，一般來說，老闆肯定想讓這個下屬滿意開心。
要想在特定關係中掌握權力，必須有人需要你，必須使自己對別人有用。
3
-THE THIRD-
不懂運用權力
會使人變成施虐者
對許多人來說，擁有權力的想法比實際擁有權力更具吸引力。儘管我們希望得到各自領域內最重要的工作，但不確定自己是否願意去做這些工作。很多人更願意待在幕後，不願身處聚光燈下，並且更願意受人喜愛，不願讓人感到恐懼。
斯坦福大學心理學系曾做了一次“獄警扮演”實驗，報名參加監獄實驗的大學生被隨機分配，充當兩週囚犯或獄警，而心理學家津巴多（作為負責人）和他的研究助手會觀看整個實驗過程。
實驗結果糟糕透頂，甚至發生了虐囚事件，只進行了 6 天就終止了。
他們想把工作做好，但不確定自己能否成功。他們得控制好局勢，但不能使用武力。
囚犯們不會滿意監獄的安排，如果拒絕服從安排，那怎麼辦？除了獄警的頭銜，他們沒有任何真正的權力，擔心囚犯們會看穿這一點。他們期望自己能以獄警的身份出現，所以擔心被看穿的恐懼顯而易見。
數十年來，斯坦福大學的監獄實驗一直被視為經典案例，來說明人們如何陶醉於權力帶來的快感，變得舉止反常。
人們通常認為，斯坦福監獄實驗中的獄警冷酷、殘忍，甚至天生就有施虐傾向。的確，一些獄警為了應對工作壓力，會想盡一切辦法來摧殘囚犯——侮辱謾罵，拿走他們的床墊，讓他們睡在堅硬的水泥地上，單獨關禁閉，等等。
獄警的這些行為大家也都聽說過，但關於斯坦福監獄實驗鮮為人知的是，並不是所有獄警都這樣應對壓力。事實上，根據研究報告，實驗中的獄警以三種不同的方式使用他們的權力，而且採用每種方式的人數量相當。
• 攻擊。他們的動機是希望獲得研究人員的認可，並向同伴證明自己（證明他們在被要求做的事情上是最佳人選），而不是強迫和傷害他人。他們想要在自己扮演的角色中脫穎而出，於是不惜一切代價。
• 按部就班。一些獄警“超出預期”，向研究人員炫耀他們控制囚犯的能力；一些獄警只是試圖按部就班地完成任務（並沒有什麼強烈的願望）。他們在扮演自己的角色時基本上放棄了自己的權力，只是奉命行事。
• 撫慰。還有另外一批獄警，他們的行為沒有得到廣泛討論。他們設法安慰、討好囚犯，和囚犯交朋友，想方設法幫助囚犯，提供特殊待遇。這樣囚犯們就會喜歡他們，不會反抗。
獄警們對錶演焦慮的這三種反應與我們在其他關於權力和領導力的研究中看到的並無不同。有些人會誇大權力影響，有些人會淡化權力影響，有些人則會一絲不苟地行使權力。每一種反應都是應對重要角色帶來的表演焦慮的不同方式。
在生活中權力增大時人們會感到恐懼，這並非出於直覺。
關於權力的一個巨大諷刺是，我們尋求領導角色是為了讓自己感覺更安全、更具控制力。但很可笑，我們發現，獲得權力的那一刻，就是我們意識到自己實際的控制力是多麼渺小的那一刻。
所有父母、公司經理、團隊領導都知道，對自己控制事物的能力感到不確定時，擁有權力簡直就是一場噩夢。
一夜之間，你可能會從團隊的普通成員變成團隊領導者，從助手變成老闆。你不會覺得自己有何變化，但權力會改變一切。你很可能不會覺得自己比昨天強大，但在別人眼裡，你已經不是昨天的你了。
重要角色會引來關注，吸引大量的觀眾，而且常常會招致苛刻的評論。與之相伴的是責任和強烈的期望，有時會引發嫉妒和怨恨。扮演更重要的角色會讓我們登上更大的舞臺，從而不可避免地感到自己的渺小。
身處聚光燈下，我們會覺得自己完全暴露，弱點一覽無餘。
在管理領域，你剛開始擔任重要角色時，會產生一種特別的恐懼，這種恐懼被稱為冒充者綜合徵。冒充者綜合徵患者害怕暴露自己，害怕打破斯坦尼斯拉夫斯基所說的不間斷表演，害怕暴露演員和他所扮演角色之間的差距。
我們都有過這樣的經歷：被推到一個自己覺得很難勝任的角色裡，在這個角色裡我們應該發揮權威的領導作用，但我們不確定表現能否達到預期。
如果我們的目標是在扮演重要角色時建立信任，那害怕自己不稱職就會分散我們的注意力，讓我們無法專注於更重要的事情，也就是下屬心中我們對他們核心利益的關心程度。這不是憑直覺得出的結論，對這一點的研究結果非常清晰：人們都預設大人物的能力很強。通常情況下，更重要的問題是要學會證明我們關心下屬的利益。
身為負責人，人們希望從你那裡得到很多東西，其中最主要的，是他們想弄清楚他們在你心中的分量。身居要職，你是團隊其他所有人自我價值的體現，你必須在第一時間向團隊表明他們值得你付出時間和精力，因為你位高權重，享有諸多特權。同時，團隊懷疑不會給你帶來任何好處。
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-THE FOURTH-
越有權勢的人越懂得低調
吉姆·科林斯在《從優秀到卓越》一書中，描述了把企業帶上績效曲線的“五段”領導者，他稱他們“謙虛、安靜、含蓄，甚至害羞”，不獨享風頭，也不獨斷專行，因此他們能讓僱員發揮出最高水平。
而大多數CEO都不是這樣的領導者。柯林斯描述的那種領導者相當罕見，也許這正好可以解釋為什麼只有如此少數的組織能夠從優秀變成卓越。
著名的戲劇家基思·約翰斯通將這稱為“低調行事”。
低調行事給人的印象通常是寡言少語，因為高調行事的表現往往是口若懸河。但是在說話的時候，與高調行事相比，低調行事會用更多的詞彙，發出更多的聲音，但所用時間較短。
這就像演員在低調錶演時一樣，往往會先中斷眼神交流，環顧四周，目光遊移不定，說話時眼神飄忽。但是當有人跟他講話時，他會目不轉睛地盯著對方，生怕漏掉任何資訊。
演員們在表演低聲下氣的時候也比在表演趾高氣揚的時候笑得更多，這並不是因為低聲下氣的生活更美好。事實上，他們是帶著歉意在微笑，以確保其他人不會感到不舒服。這種微笑看起來是受強迫的、無力的、僵硬的。
奧斯卡·王爾德曾形容這種微笑是“綏靖的象徵”。對笑聲的科學研究表明，咯咯笑也是一種順從的行為。咯咯笑就像有意控制的微笑一樣，是為了確保別人沒有被冒犯，也是為了讓別人不必太在意咯咯笑的人。微笑和咯咯笑的時候，人們通常會眉毛上揚、點頭、身體前傾、抬頭睜大眼睛盯著對方。
動物行為學家有時會互換著使用“順從”和“讓步”這兩個詞，用以描述動物試圖表明自己不構成威脅，並且願意在爭奪稀缺資源的競爭中讓步。人類也是如此，順從和讓步表明不存在威脅，表明自己很軟弱，願意將他人利益置於首位。
這並不表明順從的那個動物沒有力量，而是表明在那種情況下，那個動物不打算使用它擁有的力量。
簡而言之，這就是淡化權力影響。
我們在思考“強大”意味著什麼時，腦海中不會出現“低調”這個詞。但是，世界上真正的掌權者在很多時候都在淡化自己的權力影響，部分原因是他們知道這種做法有很多好處。人們會藐視等級地位高於自己的人，但可能也想得到他們擁有的優勢。真正有權勢的人往往會自覺地保持低調。
作者簡介：
德博拉·格林菲爾德（Deborah Gruenfeld）
美國知名社會心理學家，斯坦福大學商學院教授。格林菲爾德在組織行為學領域權力方向取得了較高成就，並開創了斯坦福大學的知名課程“權力心理學”。
格林菲爾德於2002-2003年擔任美國行為科學高階研究中心研究員。格林菲爾德是斯坦福大學女性領導者管理專案的共同負責人之一。
-END-
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