我曾經跳過三家公司擔任高管，可以很負責任地告訴你，你的領導不靠譜，請慎重選擇！千萬不要被領導許諾的利益，而矇蔽了雙眼，失去理性而做出錯誤的選擇，否則最後只能是後悔不已。領導靠譜的做法應該是，在新公司站穩腳跟後，再召集下屬過去幫忙，而不是叫你辭職，隨他一起跳槽。

領導為什麼帶你跳槽

我相信，能被領導帶著一起跳槽，那麼你的能力應該很強，因為，領導不會帶著一個無能的人跳槽，但是，千萬不要天真地以為，領導僅僅是因為你能力強，賞識你才做出帶你跳槽的決定。這裡面的真相是，領導作為新公司的空降兵，為了儘快開啟局面，一定要有有能力且信得過的人作為幫手。這才是真正的目的，說到底還是領導為了自己的利益。你可能會說，儘管領導是為了自己的利益帶我跳槽，但我也能得到薪資翻倍的實實在在的好處，這不是雙贏的局面嗎？別急，我們往下看。

跳槽高管的風險太高

我曾經跳槽3家企業擔當高管，真的，跳槽高管的離職率和風險都很大。

首先，新公司為什麼要提高待遇招聘高管呢？

主要是遇到業務嚴重下滑，或者是內部管理出現了問題，公司出現了瓶頸的情況下才會外聘管理人員，借希望於外聘高管來打破現有的局面。恢復業務增長或是提高公司的管理水平。既然，公司對你寄予這麼重的厚望，那麼就希望你能儘快的做出成績，至少要在短時間內，讓公司看到隨著你的到來，所帶來的效果。看似好像沒有問題，為什麼說跳槽高管的風險高呢？

能否適應公司的企業文化

在這裡與其說是適應公司的企業文化，倒不如說是，能否適應老闆。因為，老闆對你寄予了厚望，讓你來公司破冰，那麼，你和老闆接觸的次數，是非常多的，這不見得是件好的事情。

首先，你的工作理念和老闆的理念會不會一致，你和老闆的工作風格，能不能互相接受，這是第一份考驗。例如：我曾跳槽到一家公司，平時接觸時，感覺老闆人還不錯，但是，加入公司後，才發現老闆是個脾氣暴躁的人，動不動就罵人，在開會時，往往會因為一點小事，能夠罵上下屬半個小時，導致所有的管理人員，都不敢見他。當時，我就在想，如果，我和老闆過了蜜月期，我是不是和其他人一樣的待遇呢？這個答案是顯而易見的，所以我選擇了離職。因為，我不想被罵。

其次，高管和老闆的思維往往是對立的

，高管到一家新的公司，想要站穩腳跟，就要在短期內看到成績和效果。而，往往無論是業績和管理，都不是能夠在短期內，透過正常的辦法可以得到提高的。只能是加大改革的力度，來縮短週期，那麼就會出現一個問題，就是會引起管理的動盪，這是必然現象。

可是當出現管理動盪的時候，往往老闆就會坐不住了，老闆希望的是能夠平穩地提高管理水平，但往往又不會給你太多的時間，這就形成了高管和老闆的對立，最後就要看誰能說服誰了，往往都以高管失敗為結果。

例如：我曾經入職一家制造型企業，當時，老闆希望我加大改革的力度，能夠儘快的提升管理水平，可是，當我推進改革的時候，老闆又說不能引起動盪。因為，我們要明白，公司是老闆的，如果高管改革失敗，高管可以拍拍屁股走人，而且工資一分不少，但是對於老闆來說，改革失敗就意味著很糟糕的業績，甚至破壞了原有的管理體系，這往往是老闆不能接受的地方。

所以，你是否能夠把握改革的力度，老闆能否真心地提供給你幫助，這些都是未知數。

再有，如果，是高管帶領團隊進入公司，這一定會引起，老闆和其他人員的高度重視，

這裡有機遇也同樣意味著風險。往往，風險要大於機遇，因為你的到來，勢必要削弱原管理人員的權利和利益，一個人還好，可能不會引起太多人的注意，但是一旦是以團隊的身份進出，勢必會引起新舊勢力的衝突，一旦這種，衝突加劇，往往失敗的是你的管理團隊。同時，團隊進入會引起老闆的猜忌，一旦你完成了你的使命，那麼，也就離離開不遠了。因為，今天你能帶領團隊到我這裡，那麼，明天就可能去新的公司，這在老闆的意識裡，這樣的風險實在是太大了，所以，通常是達到了老闆的目的，團隊的結果都不會太好。

靠譜的做法

在我看來，靠譜的做法是自己先在公司站穩腳跟，然後，再叫原來的下屬追隨。我現在就是這樣的做法，我透過以往的經驗和自己的努力，在現在的這家公司，站穩了腳跟，還想繼續在這個平臺上發展，也發現這個平臺很不錯，那麼，我就會聯絡以前的下屬，來過來幫我的忙，同時，也能提高他們的收受。這才是最靠譜的做法，在沒有站穩腳，之前的利益許諾都是虛假的。

最後，真的不建議跟隨領導，辭職跳槽。因為這樣的風險實在太高，如果，一旦不能適應新的公司，你的領導有能力，再去找到新的工作，那麼你自己可以嗎？這個時候，你的領導還會幫你嗎？我看未必。