《勞動法》中沒有“待崗”的概念。所謂“待崗”，是指職工與單位保持勞動關係的前提，離開原崗位，並且暫時不安排新工作崗位的情形。

什麼情況下公司讓職工待崗才是合法的？

1、企業因其他原因停產，職工不能正常工作，或者只能從事輔助工作，不能參加正常生產活動。生產任務不足、停業的，企業可以安排職工待崗，支付待崗工資。但公司應提供生產任務不足或經營情況不佳的證據。

1994年勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

2、公司出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以解釋為待崗。

3、由於員工不能勝任本崗位工作，單位安排培訓學習，屬於培訓期間的待崗狀態。根據《勞動合同法》第40條的規定，在職員工經考核不能勝任工作的，公司可以安排員工培訓。

4、經員工個人主動要求中斷工作，去參加脫產學習、自主創業等社會活動的，經企業同意，可以理解為停薪留職。需要注意的是，必須由員工自己要求，而不是公司強制要求，如果員工證明是公司強迫的，則非法待崗。因此，公司需舉證是員工主動要求的，

若待崗合法，員工待崗期間享受什麼待遇？

《工資支付暫行辦法》第12條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。