【培伴有話說丨我們通常所說的培訓體系，主要指的是培訓師體系、課程體系和流程管理體系，這三個體系都是基於崗位勝任力而搭建，也就是企業培訓體系的“金三角”，如果說脫離了崗位勝任力，那麼體系就無從談起】

在體系中間是崗位勝任力，流程管理、培訓師和課程體系是為了我們企業當中崗位、工作內容和能力提升而服務，圍繞這個中心來展開體系的搭建。很多企業都已經按照這樣的流程建立了體系，然後去培養自己組織內部的內訓師。

一、培訓師的意義和價值

企業為什麼要建設自己的培訓師團隊呢？

首先，建設團隊可以更好地培養培訓師的基本能力，組織越成熟，內訓師這個角色對組織來說就越重要，有效的內訓可以培養員工更好的工作技能，在企業發展的過程中，具備多種本領，輕鬆的轉換到組織內的其他角色。並在工作的過程中，透過提高技能，節省工作時間成本。擁有一支屬於自己的培訓是團隊可以建立一種內部的分享和知識創造以及沉澱能力，有助於企業的可持續發展，同時也是企業文化的重要組成部分。

什麼是內訓師？內訓師是根據企業需求為企業內部員工進行培訓的授課老師，其工作內容主要分為兩部分，培訓前和培訓後。在培訓前負責員工的需求調查分析、教材的撰寫、課件的製作以及整體評估的設計，在培訓後則要進行培訓效果評估、效果跟緊以及對於課件和案例的更新最佳化。

通用類、素質類課程可以外部採購或培訓部自己消化，但專業技術問題、專人人才培訓，需要有技術骨幹、管理者或者老員工分享其成功的經驗，這時內訓師可以成為組織的內部專家和顧問。在員工績效的監督提升、團隊建設方面需要一股強大的凝聚力支援，一名合格的管理者，首先是一名合格的內訓師和教練。在專業領域的培訓需求分析、內部培訓資源開發、培訓活動實施需要更多人支援和參與配合。外部知識引入不但成本高，運用時不契合實際，甚至帶來的矛盾衝突，企業核心技術、知識需要有一支專門的團隊、專業的技術進行研發、彙編、共享、更新和管理。

二、培訓師的培養機制

內訓師的培養、管理和激勵分為三個部分，第一部分是選人選題，把合適的人和需要開發的課題找出來，第二部分是進行一個培養和發展，透過一個有效的訓練機制的方式去輸出合格的講師，到第三階段進行激勵和管理評價講師，有效的讓她的專業技能得到提高和發展。

在這裡重點講講培養階段。第一年是“一人一門拿手課”階段，這一階段要建立課程體系，找到內訓師標杆，建立核心制度；第二年可以稱為“挑戰滿意無極限”，要找到內訓師的技能並得以發展，並分級管理，同時要開發出自己的精品課程；第三年“見一門收一門”，對於標杆講師進行全面訓練，同時團隊內部具有自我更新和成長的能力。

選題，就是在各業務板塊領導稽核篩選開發課程，根據各業務板塊進行年度戰略規劃，根據實際需求與價值貢獻最終篩選出需要開發的課程，一般是50門；根據內部內訓師的匹配情況，課題挑選的同時推薦是和開發該課程的本部門人員；最後對選取好的課程按照重要緊急程度進行排序。選人，首先是具備專業能力的，有經驗是值得學習的，另一種是根據個人意願來選，在組織當中去培養一種思文化，讓所有感興趣享受培訓師的人來主動報名，然後再根據能力和水平進行篩選。這一部分最重要的就是精選出來的課題要與講師匹配。

本文參考自培伴App課程《企業內訓師的培養、管理與激勵》

講師：王育梅，培伴特約講師；國際認證導師；A.A.C.T.P美國培訓認證協會國際認證導師；《培訓》雜誌常年專欄作者