職工與部門經理發生幾句爭執，卻被經理打，更讓職工想不到的是，他非但沒有得到經理的道歉，還被公司約談，要和他解除勞動合同。日前，無奈的李先生向記者反映了他的遭遇。

據李先生反映，他在一家公司做了兩三年，當初也是因為業務能力強，被公司“挖”過來的，可是最近卻面臨被開除的境遇。幾個星期前的一天，他因為工作上的事與部門經理爭辯了幾句，沒想到經理心胸狹窄，聽不得不同意見，當即惱怒起來，還動手打了他。他當時也懵了，腦子一片空白，只知道伸手抵擋。事後，他越想越氣，雖然沒有受什麼傷，但是經理的行為太過分了，便去向總經理反映，並要求總經理責令部門經理向他道歉。誰知，道歉沒等來，等來的卻是人事部約談。人事部經理說他不服從領導，要和他解除勞動合同。他實在想不通，公司不處理打人的人，卻要將被打者開除，天下哪有這樣的道理？

上海昭華勞動保障諮詢有限公司董兆華經理表示，從李先生單方面反映來看，公司的行為不佔理。首先，單位解除職工勞動合同須符合法定情形，無論是過失性辭退還是無過失性辭退，《勞動合同法》都是有明確規定的。過失性辭退的情形有：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……無過失性辭退的情形有：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……其次，即使職工真的有違紀行為，解除也要符合法定條件，依據、事實、程式一個都不能差。即合法合理的規章制度、職工有嚴重違紀的事實以及處理等程式須合法。最後，依據規章制度處理職工要公平。用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。所以，規章制度面前應是人人平等。

董兆華認為，公司不處理打人者，反而要開除被打者李先生，不合法也不合理。他建議李先生收集證據，與公司交涉，如果公司真的要開除他，他可以申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。