近幾年來不論是國有企業還是民營企業，不論是公立醫院還是民營醫院，不論是公立機構還是民營機構，都在追求管理的標準化、精細化、科學化和資訊化。西格瑪、6S7S等管理管理模式紛紛登場，結果單位依然是就樣子，甚至還不如以前執行平穩。於是乎有的人認為還是本土的管理經驗和模式更好，又轉向學習本行業佼佼者的經驗。一些管理公司也宣傳稱自創的管理模式，最適合本土機構應用。到最後是花了大價錢引進的模式和職業經理人、職業院長CEO，對機構的經濟效益、社會效益和機構的文化建設的提高沒有多大幫助。原因在哪裡呢？

一、考核考評模式先進，但是不是在有新收入上的考核，而是在沒有任何增收的前提下，對原有收益的再分配。由於考評模式和考評方法的改變我，大部分員工的收入反而有明顯的下降。這樣的績效考核機制再公平公正公開，也無濟於事。

二、引進標準化精細化資訊化流程和規範，但是對需要執行、操作和應用這些規則、規範和條文的員工，培訓的不夠，甚至是故意讓員工一知半解。有些單位負責規法化資訊化方案、方法制定的人，故意把檔案搞的複雜難懂故弄玄虛，以便顯示自己的高明。還有些負責方案的人自己都沒搞明白，就依葫蘆畫瓢編寫本單位的方案。可想而知這種方案方法執行的越規範、操作的越標準，離目標就會越遠。

三、企業或者組織、機構的文化建設沒有從本單位實際出發，都是無意義的拔高或者形式主義。各類企業、和各級組織的文化建設其實是對單位制度規則不足的補充和對員工思想的激勵。文化建設的核心是宣傳黨的政策，宣傳本單位的優秀精神和激勵員工自覺能動性的。牽強附會的把單位和名人、歷史還有編造的故事聯絡起來，有時候編寫者自己都覺得假的不行。這樣的文化建設就是典型的形象工程。