人力為什麼討人厭

不好意思

因為這可能是天生的

畢竟

只要都還是資本豢養的羊

就有人忍不住要冒出來主動當狗

挺有意思的，遇見很多不同行業不同崗位的人，問他們公司哪個部門的人最讓人討厭，答案千篇一律的都是說人力。不知道你有沒有像我這樣的經歷，也許是我見識太少的緣故，誤會了各位人力大大。

人力為什麼討人厭？

（一）背後有山，朝裡有官，手裡，還有權

老闆必須緊緊抓在手裡的兩大權，人權和財權。人力的老大無一不是老闆的心腹大將。這個位置，人品優先，能力適度，不信你去瞅瞅，再大的企業，即使專業不對口、學歷學識不匹配，但只要夠忠誠，“泥腿子”出身的人力負責人不在少數。老闆是當家的，人力則自詡自己是幹管家的，夠聽話，會來事，懂向上管理，能畫餅吹噓。

背後有山，行事做事難免會跋扈一點。看看身邊，和人力小朋友打交道的過程中，是不是經常聽到他們這樣的話：“我們X總跟了老闆20多年了”、“老闆很信任我們X總的”。早早的就在你面前畫個道，天上地下，除了老闆，只有他們人力最大。你要旗幟鮮明的站哪邊？那種感覺，好像是你被關進了動物園，這時候突然有一隻狗吊著鑰匙跑到你面前，“兄弟，你好，我是牧羊犬。你看這大門的鑰匙美不美？”

越是大的企業，大家上升通道越是窄小，人力爸爸的權力反而越發畸形的大。XX的政委制，XX的價值觀考核，XX的文化認同，太多莫名其妙的“一票否決”嵌入到了升職加薪等管理動作中。權力大了，要參加的會議就多了，要審批的流程就更復雜了，和別的部門的爭議也越來越多了。人，一旦有了爭議，一旦被需要，就顯得重要了起來，也容易自己把自己看重，看別的各位，都是弟弟。

習慣了山頂風景，看不見他人的步履蹣跚 領導面前有多卑躬屈膝

他人面前就得多頤指氣使 雞毛就是令箭 拍出去的馬屁

總要想辦法在別處收的回來 於是天天“屁來屁往”

（二）選育用留的尷尬：“造謠一張嘴，闢謠跑斷腿”

以

招聘

為例，

面試前，叫你“寶”，稱呼“您”，面試不過直接失聯；談薪階段，千方百計的壓低候選人薪資，盲目吹噓自己的平臺好、成長高、漲薪快，甚至還有的人把公司“美女多“這種事情堂而皇之的當做優點。”你有時候會納悶，都是打工的，錢又不是你家的，薪資壓下來的部分，還能給你發獎金啊？答案是，還真特麼有可能。

當你提出一些質疑時，“網上的評論不能信，都是一些被淘汰的人發的牢騷。”，“只要你能證明自己，晉升加薪的機會多的是。“ 有問題，也只是你的問題。不否認，每一個招聘的HR都是談判高手，但多少人是抱著真誠的態度，不予置評。

某廠的最後一面是人力的“價值觀考核”，可以一票否決。即使用人部門再喜歡再欣賞的人，在不到半個小時的溝通裡，不能得到面試官認同的話，不好意思，直接PASS。某些HR還會很得意，“我跟他說幾句話，搭搭脈，就知道他價值觀合不合格了。”這種神棍總給人一種開了天眼的感覺，有機會的話，我真的很想學習這個牛逼的技能。

Offer確認後，你鬆了一個口氣，以為真能海闊憑魚躍了，殊不知網已織好，餅已畫好，剩下的就讓你們一起天荒地老。一個眼裡只有招聘KPI的HR，是職場噩夢的開始。我一直想找機會問下某世界500強的HR，你當初給那個眼神清澈的少年畫餅時，你心虛過沒有？

其它的環節，一樣的道理，簡述之。

培訓

的目的，除了滿足基本的生產力，那就是儘可能的讓大家變得精神趨同。要學會從企業來之不易的奮鬥過程中憶苦思甜，要對今天的工作機會感恩戴德，要學會把你和企業之間的“契約精神”上升為你中有我我中有你的高度，雖然嘴上一定要喊著文化多樣，人才多樣。這個過程中，一定不要表現出來你的標新立異和特立獨行。

考勤：

所謂的人性化管理，彈性打卡的鬼話不會現在還有人信吧？有句話叫“一個企業關注員工打卡就是走下坡路的開始”，別信！老老實實打卡上班，不要向某些網際網路大廠員工一樣，天真的聽信考勤不重要的傳聞。不相信的話，去看看勞動仲裁的案例，多少人最後是由於“考勤問題”陰溝翻船的。

至於

薪酬管理

和

提拔晉升

？呵呵。一個成熟的職工不應該操心這些問題，同樣，一個合格的HR不應該讓你有這種幻想。

“造謠”和“闢謠”，“入坑”和“避坑”，見的多了自然明白，不是員工不努力，只怪人事太套路。真誠和人心，少了就是少了，都補不回來。

（三）普通又自信，無知又無畏的HRBP

HRBP（Human Resource Business Partner），只不過Business Partner 變成了Ban and Pick 。

夥伴，變成了一方對一方單方面的審判。

每天在人力的注視下打卡上班， 站起來喝水上廁所的時候還要提防著背後的陰冷目光 ，一不小心面對面碰見了，心裡罵一聲晦氣，臉上還得勉強擠出個笑容。笑嘻嘻和MMP的結合，是職場人面對HR應該有的基本操作。

都在學某大廠的“政委制”，把所謂的價值觀考核放到了每個業務單元，參加你們的會議、制定你們的績效目標、最後再參與到你們的考評。你想多幾個HC？不好意思，你們部門的平均加班時間還不夠；你想保一下那個業務上比較有潛力的小夥兒？不好意思，這不符合“271”；你想給辛辛苦苦的老員工升職加薪一下？不好意思，公司提倡年輕化；你想給業績不錯的兄弟們爭取下年終獎？不好意思，他的企業認同感差了點。

這個崗位的功能，絕大多數時候，就是個人肉版考勤打卡機和八卦復讀機，除了拉拉部門的考勤時長，曲解下員工的精神面貌，故作玄虛的在角落裡寫寫畫畫，還能幹啥？

愛聽八卦和打聽小道訊息的國民劣根性在這個群體身上體現的淋漓盡致。

部門團結和氣，他說你搞山頭主義；下屬準點下班，他說你管理散漫；部門天天勾心鬥角內捲到死，他反而會說嗨你真棒，張弛有度，管理有方。你給他講人性，他給你聊制度；你跟他談動機，他跟你聊制度；你跟他談成果，他跟你談制度。

制度是死的，人是“僵”的，正所謂殭屍是也。

輔助條線，助力業務，能不添亂就已經謝天謝地了。“人事不幹人事”的說法大半來源於此。

你有你的管理需要，我有我的bp職責，我只需盯著老闆想看的，哪用管你們死活。你知道我看你不爽，我知道你看我不爽，我也知道你知道我看你不爽，但你有可能不知道除了我，大家看你都不爽。

每當有HRBP在場的會議，我都會情不自禁的盯著他們看，我是真的想學習一下怎麼可以在門外漢指導內行的情況下，迎著大家不屑和敵視的目光，還能自信滿滿的侃侃而談？

是不自知嗎？還是不要臉。hh