有很多管理者在文章、書籍、演講和研討會中都曾經一再追問：“如何才能讓員工按照我的要求工作？”

關於如何激勵員工的心理學問題其實是一門複雜的學科，然而我們在一定程度上認識和掌握的相關知識實在太少。儘管這些知識與人們的無數猜想相比少得可憐，但這並未減輕人們探究“激勵秘方”的熱情。

想象一下，你手下的員工幹勁十足，總想工作更長時間而不是早點下班；他們主動承擔更多責任，為挑戰性工作而不是為工資獎金自豪。

這些有可能變成現實嗎？如果你知道激勵原理中存在種種違反自覺的因素，理解大部分激勵措施為何無效，這是有可能的。

儘管各種管理文章和報道都認為額外的福利、豪華的辦公室甚至升職或加薪非常重要，然而事實卻相反——這些外在的激勵因素可能會刺激人們主動努力工作，但持續時間不長；很快人們又需要下一次加薪或升職，以繼續獲得動力。

這是怎麼回事？事實上，大部分公司和管理者在激勵員工方面乏善可陳。誠然，不公平的報酬會降低員工士氣；但是，當你提供更豐厚的薪水和其他一些外在激勵時，人們也未必會更勤奮或更高效的工作。

其中的原因在於，大部分人都被內在因素所激勵，包括個人興趣、挑戰性的工作、能夠承擔和完成更多責任。

當然，提供外在激勵因素也是必要的，畢竟很少有人能夠接受沒有薪水的工作。但是管理者在激勵員工時，最關鍵的是要讓每個人開動自己內在的發電機；否則，你就要不停給他們“充電”。

這其實就是著名的“激勵-保健理論”，又叫雙因素理論。理論認為影響員工工作積極性的因素有兩類，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。這兩種因素是影響員工績效的主要因素。

保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關係和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。

激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、讚賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。

如何讓員工獲得工作的動力？你可以透過工作豐富化的方式來實現，即採用以下原則：

1、減少管理上的控制，增加個人對自己工作的責任感；

2、讓員工對一個完整的工作流程或模組負責；

3、讓員工能定期直接看到與工作有關的報告，而不是先發給主管；

4、讓員工能承擔以前沒接觸過的、難度更大的工作任務；

5、給員工分配專業化的工作任務，使他們成為專家。

這樣做能導致怎樣的結果？員工能增強責任感和成就感，並持續獲得學習和成長的機會。