關鍵詞：勞動合同 自始無效 消極懈怠 繼續履行 解除終止

《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

如用人單位確認查實員工存在上述可依法確認合同無效的事實，接下來HR應當如何操作呢（此文暫不考慮用人單位所持證據是否充分有效的問題）？

第一步：HR應當向用人單位主要負責人彙報，陳述理據提供證據，由負責人和HR共同討論員工的去留問題。由此可以看出，萬事第一步，首先需要資方和HR考慮的就是：是要員工走or留？方向的不同，決定了後續工作方向和方法的不同。

第二步：負責人與HR協商確定解除與該員工的勞動關係的，HR應首先與員工進行溝通和交流，告知其客觀存在的違法行為，展示用人單位掌握的其存在違法行為的相關證據。曉之以理，對員工進行勸退。在交流中，HR應告知員工選擇辭職的方式與公司實施解除決定相比，對員工的個人名譽和後續就業都不會存在實質影響，希望員工可以綜合考慮利弊得失。員工選擇主動辭職的，HR應按照《勞動合同法》第三十六條的規定為其辦理勞動合同解除和離職手續。員工不同意主動辭職的，HR應以用人單位名義向其送達《解除勞動關係通知書》。《通知書》中，用人單位應當陳述解除勞動關係的理由為：員工存在欺詐、脅迫或乘人之危的違法行為，使得自己作出了錯誤簽訂勞動合同的意思表示，故雙方簽訂的勞動合同應屬無效。用人單位解除勞動關係的法律依據應為：《勞動合同法》第三十九條第（五）項。員工不服該決定的，可依法提起勞動仲裁。勞動合同是否無效、勞動關係解除是否合法，均由仲裁和法院作出確認。

第三步：雖然用人單位因為員工的違法行為作出了錯誤訂立勞動合同的意思表示，但用人單位鑑於此員工系不可或缺的人才，不希望其因此離開的，HR此時就需要考慮員工存在的違法行為是否會對已簽訂勞動合同中的內容存在影響。如果不存在任何影響的，那完全可以忽視員工的違法行為，雙方預設繼續履行此份勞動合同。如果存在些許影響的，例如工資報酬就需要降低或設限的，HR就需要與該員工進行談判。在告知其違法行為用人單位已具備單方解除權利的情況下，用人單位可以考慮給予該員工繼續留用的機會。但鑑於其違法行為的客觀存在，必須對勞動合同中的內容進行部分調整，現通知員工執行。員工同意HR意見或雙方經協商對爭議內容達成一致的，雙方應重新簽訂新的勞動合同。員工拒不同意HR意見，而用人單位又強制要求變更勞動合同導致雙方無法就繼續履行達成一致的，應按照上述第二步中“員工不同意主動辭職”的內容辦理。

第四步：切記！用人單位對於勞動合同無效的結論不可怠於行使自己的權利。也就是說，用人單位明明可以對存在違法行為的員工採取上述行動，但因各種各樣的原因拖延很久始終未採取任何措施。直到有一天，該員工與用人單位產生矛盾，負責人才想起可指示HR以員工之前存在違法行為解除勞動關係，進行“打擊報復”。我們認為，這種做法法律風險很大，會被仲裁和法院認為用人單位後續解除的行為已過合理週期，喪失合理性，裁決用人單位解除違法。可能HR會認為，既然是無效的勞動合同，就應當一直無效。無論經過多久，該勞動合同就是無效的，沒有任何理由可以改變這一屬性。所以，用人單位完全可以隨時使用這一“殺手鐧”決定解除勞動關係。就此觀點，理論上有一定的合理性，但需要HR注意的是，“勞動合同無效”和“勞動關係解除”是兩個概念。雖然《勞動合同法》第三十九條賦予了用人單位可以勞動合同無效為由解除勞動關係，但兩者之間應具有即時性。像上述我們所說的情形，用人單位怠於行使此權利，使得二者之間產生了較久的分離狀態。此時用人單位再以勞動合同無效為由決定解除勞動關係的，雖然勞動合同仍有可能會被確認無效，但用人單位使用很久之前的事實再來解除勞動關係就會被仲裁和法院認為用人單位在解除的理據上欠缺合理性。因此，這一結論也是在警示HR，面對勞動合同無效的認定，需要儘快作出處理決定，給出處理方向。（完）