近日，網路上流傳一段子“鑑定一個普通老百姓家庭孩子是否優秀的標準：上學985，工作996”引發熱議。“加班”已經成為了上班一族的“關鍵詞”。下面，小編來給您盤一盤“加班”。

如何定義加班

1。看用人單位是否對勞動者提出了加班的要求

2。要看是否在法定標準工作時間以外

3。看勞動者是否提供勞動以及根據單位的規章制度：勞動者提供勞動是否屬於加班

4。還要結合勞動者是否實施綜合工時制或不定時工時制等情況綜合判斷。

未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班費？

答：是否是加班，要看是不是用人單位安排的。因此，如果不是用人單位安排的，而是勞動者主動延長工作時間或休息日、節假日主動上班而形成自願加班的，用人單位可以不用支付加班費。

但是，有一個關鍵，就是用人單位要證明是勞動者自願加班的而不是用人單位安排的，故用人單位需要有相應的加班審批制度予以證實，否則，實踐中會被認定用人單位無法證明是勞動者主動加班的而導致確認為加班並要支付加班費。

休息日培訓開會是否屬於加班？

答：可以認定為加班。（退一步說，即使不能認定為加班，也應該參照值班的規定進行處理。）

婦女節、青年節安排勞動者工作是加班嗎？

答：這裡，我們要確定法定假日這個概念。根據2013年修訂的《全國年節及紀念日放假辦法》規定，全體公民放假的節日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節，部分公民放假的節日和紀念日包括婦女節、青年節、兒童節和建軍紀念日。需要支付法定休假日加班工資的法定假日，是指全體公民放假的節日。對此，在《北京市工資支付規定》第二十條中也有明確規定：婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

每週實行6天工作制，多出一天是加班嗎？

答：根據法律的規定，這種情況下，用人單位是不用支付休息日加班工資或是安排勞動者倒休、補休的。根據《勞動法》第三十八條的規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。也就是說，即使用人單位安排勞動者每週工作6天，但是在每天只工作6個小時的情況下，每週總工作時長未達到法定的上限，且保證了勞動者每週至少休息一天，用人單位的工作安排還是符合法律規定的，那麼雙休日其中的一天工作，不能視為休息日加班。

勞動者把工作帶回家是否屬於加班？

答：如果是勞動者自願將工作帶回家的不能認定為加班，如果有證據證明工作是用人單位安排的就屬於加班。但是，勞動者如果有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使勞動者不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。

雙休日出差是否為加班？能否用出差津貼、出差補貼的方式抵做加班費？

答：雙休日一般為勞動者休息的時間，雙休日出差是否屬於加班，關鍵要看勞動者是否提供了勞動。

如出差期間恰逢雙休日，勞動者在此期間提供了勞動的，應為加班；如出差期間恰逢雙休日，勞動者沒有提供勞動，只是在休息和遊玩的，則不算加班。

如果勞動者雙休日出差已被用人單位認定為加班，且用人單位不能安排補休的，則應依法支付加班費。

出差津貼、出差補貼並不是法定的加班費，也不包含有加班費的內容，因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來抵做全部或一部分加班費。

出差路途中趕上雙休日或節假日算加班嗎？

出差路途中也是為了將來的出差工作，故出差路途時間應為工作時間，出差路途中恰逢雙休日、節假日的，應為加班。

外派人員雙休日是加班嗎？

在加班上，外派人員跟本部人員是一樣的，如果外派人員實行的是標準工時制度的，外派人員在雙休日提供了勞動，那麼就是加班。同時，外派人員在加班方面的規定必須遵守外派當地的相關規定。

用人單位在休息日舉辦員工文體活動屬於加班嗎？

一般不認為是加班。但考慮到類似活動用人單位都會要求勞動者必須參加的，對此，實踐中認定可能會有爭議。

長假期間，用人單位要求勞動者不能離開所在城市，隨時待命屬於加班嗎？

只有當單位正式通知勞動者來單位上班，才能被認定加班。

綜合工時制勞動者如何認定加班？

由於綜合工時制以被批准的計算週期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。

例如，被批准的計算週期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20。83天×3月×8小時=499。9小時，而沒有每天8小時和每週40小時的限制。但在一個計算週期內，如果工作超過499。9小時的部分，則應認定為加班。

不定時工時制勞動者如何認定加班？

根據《工資支付暫行規定》的規定，實行不定時工時制的勞動者，不執行有關加班加點工資制度的規定。

中層以上管理人員加班可以不發加班費嗎？

中層以上管理人員是否屬於加班，要看實行的是什麼工時制度。如果認定為加班的，則應該發放加班費。

保安、門衛等特殊崗位的員工有無加班費？

是否認定加班，跟保安和門衛等特殊崗位並不相關，只跟是否存在著加班的事實有關，如果保安、門衛等特殊崗位的員工存在加班的，則應依法支付加班費。

另外，在法定節假日，保安、門衛等特殊崗位會繼續在崗位上出勤，鑑於其出勤也是從事本職工作，此種情形應認定為加班而不能認定為值班。

用人單位安排勞動者在休息日加班的，能否安排補休而不予支付加班費，勞動者是否可以拒絕補休而要求支付加班費？

據勞動部《關於職工工作時間有關問題的覆函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。

由此可見，休息日加班後，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關於調休的安排，不能拒絕補休而要求支付加班費。

勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費?

根據《勞動法》規定：安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。由此可見，勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位必須支付加班費。

當然，用人單位願意安排補休的，可以視為用人單位的福利，但這不能免除用人單位支付加班費的法定義務。

用人單位是否可以任意要求勞動者加班呢？

不可以，根據勞動法第四十一條規定，我們可知加班一方面是必須基於用人單位的需要，由用人單位安排，但是也必須要保障勞動者的身體健康，並且需要徵得勞動者的同意。而“996”的模式下，不管是透過加大工作量，或是以提高能力、獲取發展為理由，都忽略了要徵得勞動者同意這一重要條件。因此，這種強迫或是變相強迫勞動者加班的行為，是不被我國勞動法所允許的。

導提

醒

1。 用人單位應當在充分保障勞動者合法休息權利的基礎上，建立健全用工規章制度，完善加班審理的流程、加班工資的計算、休息休假等與勞動者切身利益相關的條款和事項，並透過合理合法的方式告知勞動者或向勞動者公示，做到有章可循。如果出現糾紛，雙方都能夠透過完善的規章制度，尋求自身利益的保護途徑。

2。勞動者在勞動關係中本就處於較弱勢地位，勞動者應該增強自身權益保護意識，學會透過運用法律武器維護自身合法權益。

3。法律需求可隨時撥打貴州12348公共法律服務熱線獲得7*24小時的免費法律幫助。

（來源：黔微普法）