2017年11月4-5日，在天津，金諾律師事務所與上海律谷科技共同發起了第一期律所運營管理課程，旨在律師事務所行業中建立一個集管理者思想、管理者行為、管理者創新，管理者渠道為一體的管理者的互動交流平臺。

鑑於上述，從本期開始，我們將陸續在公號裡分享第一期課程的老師講課實錄，敬請關注。

今天分享的是金諾律師事務所財務運營管理，行政總監王萍以“無論是提成制、還是合夥制，任何體制下的都離不開人、財、物”為開篇，為大家講述了金諾律師事務所在財務預算、財務決算、工資體系、激勵機制、部門任務指標測算等方面是如何設計和實施的。

以下為王萍總監的演講實錄（節選）－－

一、財務預算。

（一）

如何集中拿出錢來做事

會花才會掙，把錢花在合適的地方，才會產生更合適的回報。回報，可以是經濟利益，也可以是社會效益，或者是短期利益，也可能是長期效益。基於這些考慮，每年集中拿出錢來做事就顯得尤為重要。每年年初都要考慮準備做什麼？如何選擇？各部門都有哪些發展需求？最後確定支援誰，還得服從管委會決議安排。財務部要與負責財務合夥人和相關對接人員商榷後，做出最終預算，提交合夥人大會透過。

（二）預算中的精髓——費用是如何管理的

財務預算包括14大項，歸結起來不外乎五大類： 人力成本、部門各類費用、市場推廣宣傳、辦公費及稅金 。這些費用是有計算依據和制度規定的，也就是我預算中的精髓。最主要的部分還是人力成本，佔據了一半的費用，我們是根據各部門當年人員編制測算人員工資、保險、公積金。人力成本測算出來後相應的與人員有關的費用就很容易測算了。其次是部門各類費用：部門維護費、開發費、團隊建設費、培訓費、獎勵等。這些費用都是有發放標準和確定依據的，在預算內的，原則上申報了都會給予報銷，不會過多幹預部門意見。給各部門自主支配的權利，也體現了事務所對部門的支援。事務所鼓勵花錢，只有花出去才能掙回來。

（三）預算到底是誰的事

整個預算做下來，涉及到的人員可不少，預算不僅僅是財務人員的事，還是人事專員、合同專員、行政專員、IT專員、市場總監和管理委員會成員的共同做的事情。比如我們有主任基金，但主任基金不是主任花的錢，主任基金主要用於支援各部門重點客戶的維護和開發及難於歸類的費用。年初做預算之前，我們需要對接上述各類人員，結合上一年度實際支出的費用來做下一年度預算。哪些費用需要增加，哪些需要減少，合理調配，結合各部門工作計劃做出各自領域的預算，財務人員彙總後做出分析，報給管理委員會做出最終年度預算，最後在全體合夥人大會上透過，方可執行。傳統體制下花錢很難，但是我們的預算特別容易透過！

二、財務決算

做好財務決算，下一年度的財務預算就會很清晰；做好財務預算，財務決算就很輕鬆了，兩者相輔相成，密不可分。

簡單的使用Excel公式連結就搞定了財務決算。因為我們只有北京一家分所，所以只要把北京的收入和支出加進來一起核算就好了。

計算公式如下：

天津北京總收入-天津北京總支出=利潤總額；

提取利潤總額的5%作為當年的發展基金；

利潤總額-發展基金=合夥人可分配利潤總額；

合夥人可分配的利潤總額/當年合夥人總點數=每點可分配數；

根據當年合夥人個人點數乘以每點可分配數=每個合夥人分紅數。

三、合夥人晉級原則

合夥人級別分為1-20級，達到20級封頂。每年年終透過述職後可晉升一級。新加入合夥人根據執業年限、業務量、專業水平等綜合評定確定級別。低級別合夥人都是從主管律師晉升上來的，多數是我們自己培養起來的年輕律師。事務所鼓勵低級別的合夥人向上發展，原則上不跳級，但也有不晉級、降級、淘汰機制。外部吸納的合夥人一般定級會高。如有想加入我們合夥人隊伍的可私聊。按照我們的體制，每年合夥人的級別數都會變化，我們的預算、決算也都要做相應的調整。

四、工資體系

金諾律師事務所實行全員授薪制，工資體系分為兩大部分，一個是律師工資體系，另一個是行政工資體系，每一個體系分為四個層級，每一層級再按級別細分。當然這樣的體制不是一年一級地熬年頭，表現優秀的員工每年可以升若干級。

聘用律師分為四個層級：即主管律師、主辦律師、律師、律師助理。18個級差：主管14-18級、主辦9-13級、律師4-8級、助理1-3級聘用律師的工資級差在500-2000元之間，級別越高，工資級差越大。

行政人員分為四個層級：經理、主管、專員、職員。12個級差：經理10-12級、主管7-9級、專員4-6級、職員1-3級。行政人員的工資級差每級500元。

合夥人的工資，事務所每月預支合夥人3500元工資，用於代扣保險公積金使用。合夥人不享受給員工的福利待遇，保險、公積金個人和單位部分都是自己負擔。合夥人連續兩個月未完成工作單停發當月工資，年底達到1200小時再返還。

五、激勵機制

多年來，我們建立了多層次的獎勵激勵制度，包括：

1。部門自主獎勵（獎勵當月優秀員工）；

2。案源線索獎勵（20%獎勵）；

3。律師工作單獎勵（年度業務小時超過1100小時有獎勵）；

4。特殊貢獻獎勵（特殊才能及合理化建議被採納等的獎勵）；

5。培訓及境外學習補貼（全額支付或事務所負擔三分之一）；

6。長期服務獎（入所年限達到5年、10年、15年的給予獎勵）；

7。超額獎（部門超出任務指標部分的20%到70%獎勵給部門自主發放）；

8。平衡獎及雙薪（平衡未完成任務指標的部門及行政人員獎勵）；

9。優秀律師評選（獎品以實物為主，當時最新的電子產品等）；

10。授薪合夥人分紅（在享受所有的員工獎勵及福利之外，年底再享受合夥人半級分紅）。

綜上所述， 我們的激勵機制包括10大項，發放貫穿全年，及時獎勵。月度發放有（部門自主獎勵、案源線索獎勵），年度發放有（超額獎、平衡獎、授薪合夥人分紅），年初發放有（長期服務獎），年終發放有（工作單獎勵、雙薪），還有不定期發放（特殊貢獻獎、培訓學習補貼）及優秀律師獎勵。

六、部門任務指標測算

我們每年年初要確定各個業務部門應完成的任務指標。任務指標如何制定，基本上是按照人力成本，也就是一元錢人力成本應當完成多少營業收入事務所才能實現正常的利潤。具體計算則是倒推出來的：先做當年支出的預算，在保證合夥人利潤的前提下去做全年任務指標的測算，

計算公式如下：

全所年度任務指標=當年預算成本+全體合夥人的合理利潤；

以在業務部門的人員的全年工資總額做分母，以全所年度任務指標做分子，計算出單位人工成本任務額；

部門任務指標=單位人工成本任務額*部門工資總額；

管委會根據上述資料結合每年實際情況確定各業務部門的任務指標 。

小編總結

上述各項內容，是財務部門制定事務所預算、決算都必須事先考慮好的問題。作為公司化管理的律師事務所，做好預決算能夠讓全體合夥人、各個業務部門清晰事務所的發展重點，清楚各項鼓勵政策，樹立投入產出意識，明確奮鬥目標。做好預決算也能增加事務所財務透明度，讓合夥人清晰自身利益以及實現利益的保障。

END

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