如何設計基於職位的薪酬體系設計？

某公司有市場部、研發部、生產部、技術部、質量部、計劃部、採購部、財務部、人力資源部、總經辦等十個部門組成。管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老闆一起創業多年的老部下如財務總監、市場總監、採購總監、人力資源總監、生產總監等，也有從外部聘用的經理人如技術總監、質量總監等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養的幹部如計劃總監、車間主任、總經辦主任等。這些不同時期加盟公司的主管，他們的薪資有較大的差異。

1、老部下由於在創業時期就跟隨老闆一起打拼，加盟時並不太在乎薪資的多少。職業經理人的加盟，工資比較高，老部下看著比自己還高的薪資，心裡很不服氣，憑什麼這些人剛剛加盟公司，薪酬就這麼高。

2、從高校招聘並由自己培養的大學生，也逐步成長起來了，也都能獨擋一面了。但是，薪資比跟隨老闆創業的主管還要低，為此這些大學生們也都很不服氣，我們的學歷都高，也都能夠獨擋一面，現在卻拿的薪資是最低的？

3、外企加盟的職業經理人卻認為：公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現在員工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。

企業面臨如上問題如何解決呢？下面介紹一下

基於職位的薪酬體系設計：

一、工作分析，形成職位說明書

工作分析回答了兩個問題： （1）該職位應該做什麼？怎麼做？為什麼要做？ （2）什麼樣的人來做是職位最合適的？

主要方法是：問卷調查法、現場工作日記/日誌法、訪談法、觀察法、典型事例法。

薪酬體系

薪酬結構安排與股權激勵：如何讓管理者獲得工作動力 謝作渺 清華大學出版社 9787302

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二、

職位評價

1

、職位評價的方法

2、

崗位評價的基本方法比較

3、

根據點數大小對職位進行排序

4

、按照職位點數對職位進行初步分組

5

、正式職位（薪資）等級劃分及點數變動區間

三、

市場薪酬調查

第1步：明確薪酬調查的目的

第2步：界定相關勞動力市場

第3步：選擇要調查的職位

第4步：確定要調查的內容

第5步：實施薪酬調查

第6步：分析調查結果

第7步：繪製市場薪酬曲線

四、

薪酬水平定位

解決兩個選擇問題

:1

、薪酬策略選擇

2

、薪酬構成選擇

1

、薪酬策略選擇

相對市場平均水平，公司在薪酬上採取何種策略：領先策略、匹配策略還是滯後策略？如果採取領先（滯後）策略，領先（滯後）的比例是多少？

其影響因素：公司戰略、人員類別、薪酬在公司總成本所佔的比重、公司的支付能力、企業文化。

2、

薪酬構成選擇

薪酬構成是指在薪酬中，基本工資、獎金（含長期激勵和短期激勵）及福利（這裡主要指非法定福利）所佔比重。

考慮四個因素

：（1）附加成本：基本工資和獎金高，福利低（2）工作性質：比如銷售人員獎金所佔的比重就應當比研發人員大

（

3

）激勵性（

4

）靈活性。

3、薪酬政策

領先政策－結構與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配

滯後政策－結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配

匹配型政策－結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配

五、

基於職位的薪酬結構

根據確定的各職位等級或薪資等級的區間中點值來建立薪資結構

浮動幅度（寬頻）

=

（薪資最大值－薪資最小值）

/

薪資最小值×

100%

薪資最小值

=

中點值÷（

1+0.5×

浮動幅度）

薪資最大值

=

薪資最小值＋（薪資最小值×浮動幅度）

六、

薪酬結構的管理機制

主要包括兩個方面：

1、入軌機制：就是現有人員和新進員工如何進入這樣的薪酬框架，體現在如何核薪；

2、調整機制：就是如何根據業績、能力和資歷的變化以及其它因素來對人員的薪酬進行調整，體現在如何調薪。

崗位技能等級體系

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