原標題：管培生走下神壇，“高管捷徑”破滅

Tech星球

文| 翟元元

曾經令打工人羨慕不已的管培生光環，正逐漸失色。

近日，一位叮咚買菜的管培生在某社交平臺爆料，管培生這一帶有職業光環的角色有著不為人知的B面。“叮咚買菜管培生，別去，快跑。每天12小時以上體力活，無午休，無加班費，工作內容卸貨殺魚，水產要殺魚抓蝦拿螃蟹活剝牛蛙”。這位叮咚買菜管培生寫到。

管培生變“手藝人”，原本以為可以“直達CEO”的幹部培養機制，結果終結在殺魚抓蝦活剝牛蛙的瑣碎日常。

留言區不少同樣為管培生的網友相互佐證。另一位叮咚買菜員工告訴Tech星球，公司前置倉體系管培生的確需要經過上述輪崗，其他體系不用。

上述叮咚買菜管培生的經歷，揭開了大多數企業管培生不為人知的一面。

管培生是一個外來術語，它是管理培訓生的簡稱，英文為Management Trainee，是外企裡面“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊專案，之後被國內包括京東、位元組、騰訊、阿里等在內的企業引進。

眾多公司的管培生專案中，尤以“京東管培生”最為出名。京東物流CEO餘睿便是由管培生一步步成長起來的。管培生曾經是令人豔羨的“幸運兒”，甚至代表著同齡人的職業天花板，不僅可以拿到高於同齡應屆生的薪資待遇，路徑更短的晉升通道，有如“天選之子”一樣，還可以得到公司創始人、CEO的親自指導。

但是現在，管培生制度含金量不斷被稀釋，管培生不再意味著升職捷徑，不再代表著手持“尚方寶劍”的特權。不少管培生也在裁員潮裡失去豁免權，管培生造夢神話破滅。人群中開始出現分野，一部分人開始從“高管夢”中清醒過來，一部分人仍在千軍萬馬過獨木橋的內卷路上停不下來。

深陷基層輪崗：殺魚抓蝦摘草莓，影片稽核機器

“管培生就是一塊磚，哪裡需要往哪搬”，某食品公司的管培生秦清如此總結自己短暫的管培生經歷。

秦清告訴Tech星球，當初自己急於就業，加上管培生薪資待遇相對其他公司更有優勢，所以在對一系列offer權衡利弊後，她選擇去了食品公司當管培生。她所在的公司管培生應聘門檻倒不太高，應屆生一本學歷即可。但她入職之後發現，崗位其實跟學歷沒有什麼關係，只要上過大學應該都能幹得不錯。

在秦清看來，管培生並非外界認為的“天選之子”，公司對管培生部門經理重視程度比較高，其他人則一般。管培生僅有的特權，可能就是跟工人分開享有單獨食堂，以及每天下午三點茶歇跟工人宿舍分開。秦清稱，因為工作強度很大，公司一般很難長期留住人。部門主任們預判管培生任職時間不會太長， 因此不會對管培生太上心。

在僅有的三個月裡，秦清認為管培生的具體工作內容並不難，只是需要輪崗，工作強度挺大，到了旺季會更累。一些工作內容跟所學專業基本沒有任何關聯。“安排我們生產實習摘草莓，我的手指已經開始起泡”。

一天摘草莓結束後，秦清失望地發了一條微博，“食品公司管培生，狗都不當。”

管培生光環開始失效，不僅發生在傳統行業，就連最頂尖的網際網路公司也開始受到波及。

位元組跳動管培生蘇杭差不多4月份從位元組離職，對於自己的崗位角色，蘇杭稱，只能說是稽核。

去年12月，蘇杭透過位元組官網給“內容質量管培生——內容質量與使用者體驗平臺”崗位投了一份簡歷，在經歷了“面試+筆試”差不多一個月面試周期之後，蘇杭順利拿到了offer。

同期入職管培生在50人左右，蘇杭稱，管培生中普通本科生也會有，但985、211的應屆生明顯更多一點。位元組人事部門給他們介紹管培生相關特權跟機會時透露，管培生需要先在稽核打磨一年，然後根據一年的表現確定管理職級。大家心照不宣，晉升管理崗的必經路徑是，先下基層打磨，一年左右時間做到管理。然而不過4個月的時間，還沒輪崗，蘇杭便提前跑了。

稽核崗管培生薪資待遇並沒有優勢，蘇杭稱，第一年他們年包並不會比普通應屆生高，晉升以後則需要再談。管培生幾乎沒有什麼特權，能夠接觸到最高級別的領導就是自己小組leader。

成為儲備管理幹部需要經過一年的煎熬期，最快也需要9個月時間。工作強度不小，一個月需要稽核40000+條影片內容，即每天需要稽核1300多條。還有部門“卷王”在旁邊瘋狂拉高職業門檻，蘇杭稱，“卷王”一個月能稽核44000+，別人稽核2條影片的時間，他能稽核3條，一天8小時按照工作量能空閒一個半小時。不過，超額完成沒有獎勵，只是升職加薪的速度會變快。

機械且枯燥的工作內容造成了超高的離職率。蘇杭表示，同期50名管培生還剩不到20人，位元組工牌光環也無法留住這屆管培生。稽核管培生每天都特別焦慮，每天有新的輿情指令需要去記憶，錯了會有覆盤，隔段時間會有一定的更新。每天的申訴也讓人心累。“我覺得解脫了，積極性是被上級磨沒的。芝麻大的事，偏要看成西瓜大一樣的事去看待。一個很小日常工作的錯誤，影響不是特別大，搞得好像幹了什麼罪不可赦的事。”

千軍萬馬過獨木橋，管培生內卷嚴重

管培生也存在鄙視鏈，零售行業被視為站在鄙視鏈底層。業內流傳著一個說法：零售管培一律看作牛馬。一些人開始失去“管培生崇拜”，他們認為管培生是“打雜的”，意味著全年無休，隨時待命，廉價勞動力。

但網際網路大廠管培生，仍然是一個千軍萬馬過獨木橋的搶手崗位。

位元組一個七八千名員工規模的垂直客戶中心，最新一批管培生只招了二十幾個人。陳希便是20多人之中的幸運兒。成為位元組垂直客戶中心營銷管培生之前，陳希手握包括美團、通用汽車等公司在內的四個offer，因為跟位元組高管想法更契合，陳希最終選擇加入位元組。

管培生學歷內卷十分嚴重。位元組雖然沒有在管培生崗位招聘需求設定明確的門檻，但最終倖存者基本都是985、211等國內Top50學校畢業生，且85%以上的人有留學背景。陳希稱，他們那批21個管培生中，只有兩三個人是國內本碩，本科生只有一個。

與稽核管培生不同，陳希等營銷管培生擁有應屆生們更優越的特權。普通應屆生加入位元組崗位序列是1-1，管培生加入則更高一級，直接為1-2。薪資待遇比普通應屆生更高，晉升通道也更清晰。人事部門面試時會許諾，管培生三年之內做到管理層，3年年薪可以拿到50萬。接觸到的高管級別也不可同日而語，營銷管培生可以接觸到CEO底下三級的高管。

輪崗是管培生入職後必經的階段，公司給管培生留出一定的時間去做崗位選擇。營銷管培生需要輪值垂直客戶中心四個崗位，其中前三個崗位每次輪值2個月，最後一個崗位輪值半年。一年輪崗週期結束後，確定管培生最終崗位。陳希稱，一般高管一對一面試時，便已對管培生崗位定型。

權利義務猶如一枚硬幣的兩面，對於管培生而言，享有公司賦予的特權之外，也需要承擔相應的義務。陳希稱，管培生工作節奏包括加班情況跟正式員工幾乎一樣，只是需要做更多的管培生體系內的彙報，像雙週彙報，雙月彙報。

位元組管培生制度推行到第五屆，陳希稱，比起京東，位元組管培生專案優先順序顯然還不夠高。前者管培生週報是需要直接抄送給CEO本人的。

京東管培生周洋告訴Tech星球，今年京東管培生已經到了第16屆，也是京東歷屆管培生人數比較多的一年，錄取人數超過100人。學歷背景通常比較優越，97%以上是哥倫比亞大學、香港大學、清華北大等知名高校畢業生，只有三個人是211學校畢業生。大部分是研究生，很少部分是本科生。

2022年，京東開啟最大規模春季校園招聘，他們將招聘超兩萬名高校畢業生，其中管培生100-150人，佔比在0。5%-0。75%之間。

京東管培生通常是提前招聘，一般在學生畢業前一年秋招時錄取完畢，然後被錄用的管培生拿到畢業證後統一入職，接受培訓及輪崗。周洋稱，京東管培生需要面試四輪：群面、複試、HR面，前三輪面試透過之後，進入最後一輪高管面試。只有四輪全部透過才可以最終拿到京東offer。其中群面環節是十二進一二，高管面試時應聘者需要線下去總部面試，每組6個人，六進一二的錄用比例。

一個京東管培生名額，就是一場“八仙過海，各顯神通”，千軍萬馬過獨木橋式的競爭。

管培生神話破滅

管培生制度初衷幾乎沒有爭議，這是企業為培養梯度人才而設立。每一個成為管培生的應屆生，都希望自己有一天能躋身成為公司管理層。

管培生體制在面試、薪資待遇、高管接觸機會等方面，都營造出一種特權的優越感。高管親自面試，高於同齡應屆生待遇的薪資水平。

周洋稱，一個京東管培生，年包可以高達45萬左右，約等於一個相同崗位普通應屆生的2倍甚至更多。最為關鍵的是，管培生有機會直接參與中高層會議，週報可以直接抄送給劉強東。

京東管培生都有一種崗位共識，即管培生意味著公司未來精英骨幹，年輕管理者儲備力量。周洋稱，在崗位業務能力模型之上，京東管培生需要更強的綜合素質，比如，一定的專案管理能力，要有owner（主人翁）意識，在任何一個團隊裡足夠睿智，帶領團隊達到目的。

劉強東曾在接受採訪時提到，相比京東物流，更讓他引以為傲的是管培生制度。

曾經，京東管培生享有的“特權”包括：接受劉強東等在內的高管授課、跟隨劉強東出席各種商務活動，甚至由劉強東親自帶領團建、吃到劉強東本人下廚做的飯菜。劉強東2012年釋出的微博至今顯示，第五屆管培生畢業聚會時，劉強東給他們做虎皮尖椒、白水豆腐。

隨著企業規模的壯大，管培生的隊伍也逐漸壯大，它的神秘性也在被不斷削弱。現在，管培生直接接觸到劉強東的機會變少了，內部改為由徐雷等高管親自帶。但劉強東依然很信任管培生，重要專案依然交給管培生去做，像去年京東社群團購專案京喜，團隊90%的人都是管培生。

但是，也有一些公司的管培生制度和專案，在執行中動作變形，成了一個招聘概念。

蘇寧管培生劉毅稱，各個企業高層都比較重視管培生，想培養跟企業更契合的人才。但現實情況是，國內大廠沒幾家做得好的，小企業更是缺乏相關體系。中國每年應屆生太多，目前企業管培生招聘數量也比較多，管培生概念大於實際意義。近年來，一些公司的管培生離職率也比較高。

劉毅畢業時，電商還屬於熱門賽道，所以他毅然從技術專業跨界去了蘇寧易購做管培生。“1200工程（蘇寧內部引進和培養人才的專項人才工程）”的起源是1200個管培生，蘇寧創始人張近東2002年親自批了3000萬元作為首批大學生招聘資金，此後一直作為人才培養制度沿用至今。

2018年蘇寧易購體系管培生大約在1000人左右。當年管培生任職要求，基本上985、211學校畢業生屬於標配，蘇寧總部管培生最低門檻為一本學歷。

劉毅表示，管培入職前會有入職集訓，主要是一些企業文化的宣講和同期1200合作活動，比較苦，會有淘汰也會有主動退出，淘汰比例一般在10%左右。入職後不需要輪崗，不需要幹雜活，相比於其他員工，管培生會多很多企業文化考核事項。

劉毅稱，蘇寧高層領導比較重視“1200”的管培體系，但是實際執行上，管培生和普通員工差別不大。為數不多的特殊待遇就是，第一年相比應屆生會多出500元房補，滿3年會有免息貸款，晉升速度會更快。但總的來看，蘇寧管培生在晉升、薪資漲幅方面都沒有符合劉毅預期，落差比較大。

大多數管培生可能都會經歷這樣一個幻滅過程，管培生不再吃香，很多企業管培生制度也不規範，管培生體系承載不了個體的高管夢。企業高速擴張時，晉升機會比較多，但現在無論是網際網路行業還是其他行業，都處於業務收縮期，管理崗沒有更多坑位，管培生晉升空間自然不會太大。

（備註：文中秦清、蘇杭、陳希、周洋、劉毅都是化名。）