思辨（HR）：

1。公司制定規章制度的程式合法、有效，規章制度內容不違反法律法規、不違反道德、公序良俗，規章制度的實施過程合規。

2。勞動者的過錯行為客觀存在，且屬於‘嚴重’違反規章制度的。如何界定‘嚴重’。

2。1定義性法：xx情形視為‘嚴重’違反公司制度；

2。2累計法：借鑑交通違章懲處機制，用違紀處理的累計規則來設計公司的規章制度，透過違紀記錄的累計，而導致錯誤性質的不斷加重，加重到嚴重違紀的程度。可以適用於嚴重違規的規章制度。建立一套層級遞進違紀記錄和懲處資料庫：

等級

視同等級

具體措施

口頭表揚

-

上級領導提出口頭表揚

通報表揚

-

系統內書面通報表揚並加一次性獎金

記功

3次通報表揚

加薪

記特工

2次記功

授予榮譽稱號及加薪+總經理獎勵基金

輕微違紀

-

上級領導提出口頭批評

一般違紀

3次輕微違紀

系統內書面通報批評/罰款

嚴重違紀

2次一般違紀

系統內書面通報批評並罰款/減薪/無補償解除勞動合同

特大違紀

2次嚴重違紀

除名並處以經濟罰金

2。3。違反法律、法規，道德、公序良俗。

3。對勞動者的處理是按照公司規章制度規定的程式辦理的，且符合相關法律規定。講違紀事實、證據、程式、法律標準合法。

4。公眾責任。

員工違紀解除流程：

有效的公司規章制度。→ 違反公司規章制度的具體條款+員工違紀的事實（檢討書/申辯書/違紀情況說明書/簽字的違紀表/其他知情者證明/物證/視聽資料/有關部門處理意見）。→ 嚴重違紀/累計導致錯誤性質不斷加重到嚴重違紀程度。→公司做出解除決定並通知工會。→公司將處理結果送達員工（直接送達/郵寄送達/留置送達/公告送達/公證送達）

引用‘最高院指導案例181號鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案’

基本案情：

鄭某於2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司（以下簡稱霍尼韋爾公司），擔任渠道銷售經理。霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防範培訓機制，鄭某接受過相關培訓。霍尼韋爾公司《商業行為準則》規定經理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業並及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬於會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經過該公司工會溝通會議討論。

鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認並同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分。《員工手冊》修改後，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白並願接受2017年版《員工手冊》內容，願恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。

2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某（已婚）之間的關係有點僵，為“疏解”二人關係而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專門跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級鄧某傳送的性騷擾微信記錄截圖，鄭某當時對此答覆“我就是不想摻和這個事”“我往後不想再回答你後面的事情”“我是覺得有點怪，我也不敢問”。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關係，並在其拒絕後繼續不停騷擾，鄭某不應責怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示“你如果這樣幹工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎麼樣”“他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天”。

後至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某瞭解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復。霍尼韋爾公司為此展開調查。

2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調查，並製作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答覆做了諸多修改。對於調查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的“沒有”的答覆，鄭某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾後沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。

2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支援。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人民法院。

裁判結果：

不構成違法解除，鄭某請求不予支援。一審、二審維持原判，駁回鄭某訴訟請求。

裁判理由：

一、霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。

資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第39條