本文摘錄案例回答了以下4個問題：
1、可否在勞動合同中約定勞動合同的解除情形？
2、可否在勞動合同中約定規章制度的內容？
3、沒有經過民主程式的規章制度可否作為解除勞動合同的依據？
4、違反勞動紀律或職業道德與嚴重違反規章制度的邊界？
案情簡介
2016年11月7日，蘇某入職某公司，任職前端工程師，
勞動合同第十三條第13.4款載明“乙方同意，當以下情形發生時，視為其嚴重違反公司規章制度，甲方可依法與之解除合同。13.4.6……拒不服從指揮、監督、正常工作安排和工作調動，經勸導無效的；……”
《內部人力資源調撥流程》《資源中心管理規定》規定：“根據公司勞動合同規定：拒不服從甲方正常工作安排，停止工作的，甲方可以立即解除勞動合同”。
該規定未經過民主程式
。
2020年6月29日公司向蘇某作出《解除勞動合同通知書》，載明“……因您在任職期間嚴重違反公司規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司決定於2020年6月30日起，依法解除與您的勞動關係”。
蘇某認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。
法院認為
公司解除勞動合同的依據是勞動合同的約定和規章制度的規定，該約定和規定能否有效支撐公司以嚴重違反規章制度實施解除行為，本院作如下分析。
一、現行法排除了在法定解除情形之外另行約定解除條件的空間。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
從該規定可見，該法中關於用人單位可以解除勞動合同的規定，是強制性規定，
用人單位不得突破該法，另闢解除勞動合同的蹊徑，否則就構成違法解除，需承擔相應的法律責任
。
易言之，
用人單位只能依據該法明確規定的情形施以解除行為
：用人單位可以依據第三十六條與勞動者協商一致解除勞動合同，可以依據第四十條規定的三種用人單位無過失情形單方解除勞動合同，可以在滿足第四十一條第一款規定的情形時，依法定程式進行經濟性裁員，又或者如本案中的公司一樣，依據第三十九條單方解除勞動合同。
但是，第三十九條列明的情形非常具體且沒有兜底性條款，其用意之一就是嚴格限制用人單位隨意突破法律規定解除勞動合同，以實現該法第一條闡明的立法目的——維持勞動關係的穩定、保護勞動者的合法權益。
透過以上分析可見，
現行《中華人民共和國勞動合同法》體系下，實際上排除了用人單位與勞動者跳出法定解除情形之外另行約定解除條件的空間
。
二、公司能否透過勞動合同的相關約定，對勞動規章制度的內容做擴充，即公司能否在勞動規章制度之外，透過勞動合同特別約定的方式，將勞動規章制度中沒有規定的內容也視為公司的勞動規章制度？
對此本院認為，由於勞動合同的相關約定直接涉及勞動者切身利益，原則上不能直接將其視為公司的勞動規章制度。
首先
，《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
其次
，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條進一步強調，“用人單位根據勞動合同法第四條規定，透過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”
也就是說，
直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，只有經過勞動合同法第四條規定的民主程式制定、修訂的，才能作為確定雙方權利義務的依據
。
因此，
透過勞動合同特別約定的方式，將勞動規章制度中沒有規定的、直接涉及勞動者切身利益的內容也視為用人單位的規章制度，實際上是用人單位變相規避了勞動合同法第四條規定的民主程式，使未經法定民主程式的規則也可以作為勞動規章制度使用，這顯然有悖於勞動合同法第四條以及前述司法解釋的規定，將使勞動合同法第四條形同虛設
。
並且，從實踐來看，勞動合同基本是用人單位單方製作的格式合同，不容勞動者作變更約定，其主要體現的是用人單位的單方意志，
如果允許透過勞動合同約定擴充勞動規章制度的內容，則將使用人單位輕易就能夠適用勞動合同法第三十九條第二項作出解除，從而令勞動合同法確立的嚴格限制用人單位隨意突破該規定解除勞動合同的立法本意落空
。
三、公司規章制度《內部人力資源調撥流程》《資源中心管理規定》的相關規定，能否作為公司解除勞動合同的有效制度依據？
首先
，相關規定賦予公司單方解除勞動合同等處罰勞動者的權利，因此屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定的直接涉及勞動者切身利益的勞動紀律，則根據該條法律規定以及前述司法解釋的規定，《內部人力資源調撥流程》《資源中心管理規定》的相關規定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，才能作為確定雙方權利義務的依據。但是
從公司的舉證來看，尚不足以證明上述規章制度的制定或修訂經過了前述民主程式，因此，其不能作為確定雙方權利義務的依據
。
其次
，《內部人力資源調撥流程》第三條第5款規定，“根據公司勞動合同規定：‘拒不服從甲方正常工作安排，停止工作的，甲方可以立即解除勞動合同而不給乙方任何補償，給甲方造成損失，乙方還應賠償甲方的損失。’”但是本院經審查雙方正在履行的勞動合同，並未發現上述勞動合同的規定，因此，《內部人力資源調撥流程》第三條第5款顯然無法直接適用於蘇某。
綜上分析，前述勞動合同約定以及規章制度的規定，不能有效支撐公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項實施解除行為。
但是，考慮到在現實勞動合同履行過程中，難免有勞動者會出現種種難以預料的、有違勞動紀律或職業道德的行為，而用人單位的規章制度囿於制定條件，難以包羅永珍、對所有可能發生的嚴重違反規章制度的行為都事先作出規定，此時，
用人單位能否基於勞動者對勞動紀律或職業道德的違反而解除勞動合同？
對此本院認為，《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”
由此可見，遵守勞動紀律和職業道德是法律對勞動者的基本要求，也是公平原則和誠實信用原則在勞動合同履行過程中的具體體現。如果僅因為用人單位規章制度沒有對所有可能發生的違反勞動紀律和職業道德的行為全部覆蓋，就令用人單位不得解除勞動合同，則有違公平和誠實信用原則，也是對勞動者行為的過度縱容，從社會總體看，不利於實現《中華人民共和國勞動合同法》第一條闡明的立法目的——構建和發展和諧的勞動關係。
因此，
本院傾向於認為，即便用人單位的規章制度中未作出明確規定，如果勞動者存在的違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定的嚴重程度，仍可以視為對用人單位規章制度的嚴重違反，用人單位得類推適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定解除勞動合同
。
只不過這種類推適用，應當基於公平原則和誠實信用原則，在充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當性以及是否存在激化矛盾等不當情形的基礎上，對勞動者違反勞動紀律或職業道德的行為做審慎的審查，以期在平衡保護勞動者合法權益與用人單位用工自主權的同時，避免對《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的類推適用被泛化。
具體到本案：
其一
，勞動合同中雖然約定蘇某同意接受公司安排的短期或長期出差，但是也明確蘇某的基本工作地點在北京。
因此，從2020年5月28日至6月24日短短不到1個月期間裡（如剔除2020年6月9日開始的為期2周的駐場北七家專案則時間更短），頻繁安排蘇某去外地進行時間較長的出差，安排本身難說嚴格符合勞動合同的約定。
其二
，公司安排的第一次出差，是在蘇某剛過醫院建議的2周全休期間之後，安排其去西寧出差2個月，考慮到蘇某的身體狀況以及出差時間較長，該安排有欠妥當。公司安排的第二次出差，是安排蘇某於2020年6月9日去江西專案出差，但是對於此次出差的結束時間卻並未明確，這也不盡合理；並且蘇某也及時向公司提交了病歷證明醫生有讓其2020年6月10日複診的醫囑，因此蘇某拒絕此次出差亦有合理理由，故公司在收到蘇某提交的複診醫囑之後，撤回了此次出差的安排。
其三
，蘇某第三次拒絕公司安排其去南寧出差2個月的行為確實有違勞動合同的約定，屬於不服從工作安排、違反勞動紀律的行為。但是考慮到蘇某術後身體的實際恢復和治療狀況，本院認為蘇某在整個事件裡並無主觀上的重大惡意，其行為也談不上造成多嚴重的影響，
尚難以達到在規章制度外，嚴重違反勞動紀律或職業道德、足以解除勞動合同的程度
；而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，並且其提交的證據尚不足以充分證明其在蘇某流產手術後短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。
綜上，公司解除勞動合同的行為依據不足，有違法律規定，故本院認定該解除行為屬違法解除，其應當依法向蘇某支付違法解除勞動合同賠償金。
案號：（2021）京01民終8826號