經理人在組織中的權力是爭取來的。有經驗的經理人知道，雖然職位說明書對總經理或部門負責人的職權做了界定，但實際上權力的真正邊界受到個人風格、上下游協作、承擔責任的意願、個人能力等諸多方面的影響。

例如，碰到一位能力強、敢於承擔責任、積極協作的人，他搶的“地盤”就比較大。老闆認為這個人能力強、敢擔當，就會把一些“模稜兩可”的任務分配給這個人來做。因為老闆覺得給他做，成功的可能性最大。一些新業務或重要的任務也會漸漸向他傾斜。於是公司的機會和資源都向他傾斜，他所領導的部門逐步成為“強勢部門”， 他個人的責任與權力逐步增大，成為要職要員。

找理由無濟於事

企業績效檢討會上總是推卸責任的經理人，其績效很少是優秀的。他們認為自己工作績效不好的責任主要由外部原因造成，例如，公司資源不足，別的部門不配合，流程上的某個環節沒做到位等。 未實現目標，他們總有諸多“令人信服”的理由。

老闆不喜歡聽經理人講理由，他最想聽的就是這件事要做成，經理人打算怎麼做。其實，企業裡很多問題老闆心知肚明，老闆需要經理人來解決問題，而不是聽經理人抱怨。

有經驗的經理人知道，經理人要讓老闆做選擇題，而不是把問題推到老闆那裡，讓老闆做問答題，甚至給老闆一堆不能達到目標的理由。優秀經理人必須明確，自身價值就是解決問題，創造價值。

據我的觀察，大多數優秀職業經理人有個共同特點，即知道自己的長處是什麼，自己能做成什麼，能給企業帶來哪些改變。他們與老闆最初接觸時，就開誠佈公地談到自己的長處，自己能給企業做出哪些貢獻。老闆不喜歡那種“會上拍胸脯”、滿嘴承諾，但工作落實不到位、幹不出實際成績的人。

老闆也不喜歡每次遇到問題就把責任推卸到下屬身上的經理人。每當老闆要了解問題緣由時，這類經理人就說自己並不清楚這件事，或者推說是下屬執行不力造成的等。實際上，老闆心裡很清楚，問題根源在經理人身上。一些有經驗的老闆事先就同經理人約好，對於類似情況責任都要記在經理人身上，因為即使問題確實出在下屬身上，經理人也必須擔負起領導責任，把問題“兜住”。

為下屬擔責

給下屬承擔責任，勇於擔當，放手讓員工幹，即使員工做錯了，替員工承擔責任，這是培養員工的一種好辦法。明白的老闆對此會很欣賞。

我接觸過一位沿海發達地區的鎮長。這個鎮經濟規模較大，GDP抵得上內地一個地級市。這位鎮長文化程度不高，但極具實幹精神，解決問題的能力很強。我當時很好奇他的成長經歷，他告訴我說，他的成長得益於當年一位老書記。那位老書記對他說：“年輕人不去做生意，到鎮裡來工作，非常歡迎。如果你想實實在在做事，你儘管放心大膽去做，出了問題你就說是書記叫我做的。”

尊重“老人”

有些年輕人能力比較強，非常有激情，經常“指點江山，激揚文字”，總覺得資歷老的人或前任已經不適應企業發展，對他們表現出不尊重。即使有時候“老人”確實不能適應企業發展，必要尊重還是需要的，況且更多時候還要爭取“老人”的支援。

你怎麼對待“老人”，別人都會看在眼裡。這個人就是老闆。即使老闆個人也認為“老人”需要讓賢，但年輕的經理人如果對“老人”不敬，老闆也會記在心頭。敬重曾經做出過貢獻的老員工，是經理人的一種品德，能促進老闆對你的信任。

信任是相互的

信任是相互的，經理人如何贏得老闆信任是關鍵；從另一個方面來說，老闆如何贏得經理人的信任也很重要。

老闆要獲得經理人信任，最關鍵是要讓經理人覺得和老闆一起能把事業做起來，而且自己能獲得好處，共享成功。老闆的能力、品質、胸懷、境界等都很重要。

一些擁有優秀經理人隊伍的老闆，他們最重要的兩個品質是“不貪”和“感恩”。

一位非常出色的老闆，他的企業處於行業前列，他的經理人隊伍在業內非常出名。他說他的父親對他影響比較大，其中最重要的就是“做人不能貪”和“懂得感恩”。

什麼叫“做人不能貪”呢？他說他每年向董事會承諾能獲得多少利潤，他會告訴董事們賺錢要細水長流，不能涸澤而漁。錢是賺不完的，你只能賺屬於自己的那部分。如果一味貪多，去賺不該賺的錢，最終會損害公司的穩健發展。

他舉了一個例子。有一年他與經營層簽訂了經濟責任書，但那一年的市場形勢非常好，業績遠遠超過年初的計劃。如果按經濟責任書上的承諾，經營層將拿到非常豐厚的獎金。但經營層擔心老闆年中會調整目標，把經營層的業績打折，這樣獎金也要打折扣。這位老闆是怎麼做的呢？這位老闆確實根據市場形勢在年中調整了目標，但獎勵規則還是沿用年初的約定。到了年底，經營層的業績完成得非常好，當然獎金也非常誘人。事後老闆的解釋是，股東們賺他們該賺的，不能看見經營層獎金多了就眼紅，推翻年初承諾或者不如期兌現。如果這樣做，對經營層的積極性打擊很大，大家以後就不再信任董事會。只要能賺到自己該賺的那部分，經理們再多，也不會眼紅，這就叫做“不貪”。

什麼叫“懂得感恩”呢？這位老闆說：“如果一個人做企業肯定幹不大，你有天大的本事也不行。現在企業做得這麼大，主要靠團隊。我要對員工充滿感恩。企業發展早期，公司沒有吸引到太多人才。我當時就覺得員工能加盟企業，我必須對他們負責，只要員工有一點點才能，我就用好他們。我們必須讓他們有成就感，讓他們賺到錢。我知道年輕人喜歡開好車、喜歡住好房子，只要在企業裡幹出成績，我就會給他們想要的東西。我們企業高績效、高責任和高工資是在業內出了名的。這就是對幹部員工的‘感恩’。”

一位知名餐飲店老闆，在贏得員工信任方面做得令人敬佩。這位老闆的做法看似很樸素，但大多數老闆都做不到。這位餐飲老闆說：“我的理念就是將心比心，並做到實處。絕大多數餐飲老闆自己住豪宅，員工住地下室，終日不見陽光，整天與老鼠做伴。我想如果自己的妹妹來打工，我住得很舒服，能讓她住地下室嗎？肯定不會的。所以，我選好店面的時候，就考慮讓員工住得比較近，住宿的小區條件要好一些，並派專人把員工宿舍的衛生打掃得一塵不染。”這也是“感恩”。

具有這種認識境界的老闆並不多。 只有雙方真正做到了相互信任，才能真正榮辱與共，與企業共進退。否則，在企業遇到困難的時候，幹部員工就不會與企業共渡難關。

我也接觸過一些企業老闆，在創業過程中賺了不少錢，老闆的奢靡令人咋舌，但對員工卻很刻薄，多年一起打拼的老員工，仍然在為基本生活保障努力拼搏。像這樣的老闆，一旦公司遇到困境，分崩離析是必然的。這時不可能指望員工能為公司分憂解愁，因為公司業績好的時候，老闆從來沒有考慮過員工。

信任是管理的基礎，沒有信任，管理成本就會很高。老闆與經理人之間的相互信任非常關鍵。