在做公司組織變革時，設定人員增加，結構增加，甚至連人員流動率都被納入考慮因素，但事實上，像北方的企業就知道除了人員增加之外要讓企業活得有質量，活得更高效才是重中之重。這種場景看起來似乎在小公司做組織變革比較常見，在大公司主要就是要考慮人員流動的問題，但在我們組織變革的過程中，組織變革不是一個決策流程，而是一個執行過程，我們做的組織變革不是吃飯喝水，而是給人員賦能，至於一個公司是要變好，變差都有它的規律。

因此，如果想真正有效做好組織變革，那麼最重要的就是構建組織賦能閉環，有效讓人員保持歸屬感和穩定性。所以對於人員流動大，個人貢獻有限，管理者晉升無望的企業來說，最有效的人員增加路徑就是增加一種能給員工賦能的方式，將人員能力提升，從不出單到出單，從沒有產品到做出產品。但什麼是賦能？賦能的本質是賦予和提供，提供什麼？那就是工作能力和績效。

建立一個機制和機制，首先我們必須要思考我們為什麼要做這個改變，為什麼要做這個賦能，如果從方向來看，這個要真能滿足團隊成員什麼樣的要求，是讓他們更快適應工作狀態，還是要解放人，更不用說穩定和員工歸屬感。作為組織變革的關鍵導向必須要改變傳統的狀態，讓企業對人的認知發生變化，讓人成為團隊的核心，讓他們能夠快速適應工作狀態。提升人員產出則是我們為了使這個組織發生變化，必須要做的工作，而正確的指導方向。

那我們如何做好賦能，讓人員保持歸屬感和穩定性？打破資訊不對稱制約企業團隊能力提升首先應該打破部門，部門利益和公司利益之間的資訊不對稱，單純的歸屬感和歸屬感難以持續，應該建立這樣一個機制，讓員工能夠更專注於自己的崗位職責，並把提升工作能力和提升團隊績效放在首位，擁有更高的自主工作權，而不是被壓力支配和束縛，這樣人的成長才會更加順暢。

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