前言

團隊發展最重要的一個環節就是人才招聘。招到合適的人很難，招合適又優秀的人更難，組建過團隊的管理者對此肯定深有感觸。然而現實往往會發生這樣的事情：候選人在面試的時候意向度很高，跟崗位也非常匹配，但是才入職沒幾天就辭職了，導致部門管理者毫無準備、措手不及。

那麼管理者如何判斷新入職成員的穩定性，從而及早做出防範措施呢？以下是我根據過往經驗總結出來的四點小技巧。

一、積極融入團隊

人是群體性動物，對群體產生認同感之後就會主動融入其中。

這種認同感日後會逐漸轉變為歸屬感，而一旦有了歸屬感，人員的穩定性就有了保障。

管理者透過新入職成員的團隊融入情況就可以大致判斷其穩定性。那麼如何判斷他們的團隊融入情況呢？我是透過以下兩點判斷的：

公司有新同事入職的時候，HRBP會在部門群裡表示歡迎，群裡其他同事往往也會跟隨。如果一個入職不久的同事能夠歡迎其他新同事，說明他已經把自己當成團隊一員，穩定性自然比較高。

早上到公司會主動與其他同事問好，下班會跟周圍的同事說再見。能夠積極與其他同事進行互動的人，不論是當面還是群裡，穩定性一般都比較高，因為他已經把其他同事當成了朋友。

管理如果發現某個人比較孤僻，不願意融入團隊，除非是他性格比較內向，否則極有可能是對團隊沒有認同感。或許是他目前還沒更好的機會，迫於無奈才加入團隊；又或者壓根就沒有打算在公司待太久，不屑於融入團隊。總之，管理者在發現這種情況的時候就要有所行動了。

二、有團隊歸屬感

當我們因成為團隊一員而感到無比自豪，願意積極向周圍人介紹自己的公司，為公司的成就而沾沾自喜，這種感覺就是歸屬感。

歸屬感是影響穩定性的關鍵因素，有團隊歸屬感的人，其穩定性一般比較高

，（

後面我會分享“如何增加團隊成員的歸屬感”，如果你也感興趣，請關注我。

）因此管理者也可以透過這一點進行判斷。那麼如何判斷一個人的歸屬感呢？我是透過以下兩點判斷的：

我們一般都不喜歡將工作帶到自己的生活中，恨不得將工作與生活完全分開。如果一個人能夠經常主動轉發公司動態到私人App，足以說明這個人對於公司的歸屬感。

人們為了追求個性，一般不喜歡穿公司的文化衫。如果一個人能夠經常穿公司的文化衫（除非沒有衣服穿了），一直使用公司定製的產品，也能說明這個人對於公司的歸屬感。

沒有上述行為不代表沒有歸屬感，但是可以肯定的是，自發地做出上述行為的人員，他們的穩定性一定非常高。

三、裝扮自己的工位

人都有這樣的習慣：會精心裝扮與我們長期相處的空間。比如，我們會花大價錢裝修房子，會頻繁地裝飾自己的愛車，而對於短暫停留的環境往往不會費心。

我們一天中有相當長的時間都是在自己的工位度過的，除了家之外，工位算是我們相處時間最長的空間。

如果一個人決定在公司做得久一些，那麼他或多或少都會對自己的工位進行一番裝扮，以使自己獲得舒適感。

大多數人追求穩定，規避風險，

當舒適感進一步升級為安全感，人員也就更穩定了

。

這裡所說的裝扮工位不在於多少，往小裡說，可以是把自己的手辦從家裡帶到公司，放到自己的桌面上；也可以是買一個抱枕，午休的時候可以枕著睡覺。往大里說，可以是把家裡的電腦搬到公司辦公使用，也可以是自己買一套更舒服的辦公座椅。管理者可以透過這些舉動大致判斷出這個人的穩定性。

之前3D部門就入職了這樣一個同事，從入職就一直斜挎著自己的揹包，即便是工作的時候、午休的時候也不放下。並且第二天上班也沒有帶自己的水杯，一直用著公司的一次性水杯喝水。我跟團隊其他同事說，這人可能不會待太久。果不其然，他第三天就辭職了，並且自始至終都沒有放下過自己的包。

四、分享自己的資源

人都有這樣的心理：自己的東西，越是喜歡的越不願意跟其他人分享。

能夠與之分享的，一般都是親近的、對其產生了認同感的人。

前面也講到過，

這種認同感是可以轉變為歸屬感的。

管理者可以透過這一行為判斷成員的穩定性。

使用者增長部門就有這樣一位同事。在組建商業組（商業組隸屬於使用者增長部門）初期，我們拍攝裝置短缺，完全不夠用。在得知這一現狀之後，他並沒有嫌棄團隊，反而主動把自己的相機、穩定器、補光燈等裝置拿過來，供團隊使用。他是我們的第一批人員，在團隊經歷了幾次波折之後，依然在與我們並肩作戰。

總結：管理者可以透過團隊融入情況、歸屬感、工位裝飾情況、個人資源分享這四大方面判斷新入職成員的穩定性，及早發現不穩定因素才能提前做出防範措施。但是要記住，凡事都有例外。管理者還是應該多與團隊成員溝通，從而瞭解到他們的真實想法。

以上是我根據以往經驗做出的總結，如果你有其他見解，歡迎與我交流。