員工想要的賺錢方式是什麼？不上班，躺在家裡還能賺錢，這樣他們覺得就很舒服。那麼我們就可以圍繞這個點就做一個假設的激勵手段，在保證企業利益的情況下，讓員工實現這個“白日夢”。

當月績效考核達標，剩餘時間自由支配

企業的利益跟員工的績效直接掛鉤，所以很多企業為了激勵員工，不停的績效上下功夫。獎勵機制，PK機制，福利機制，末位淘汰機制等等這都是我們耳熟能詳的手段，但是其實這些手段的意義並不大。你覺得這些手段是給了員工真實的好處，給了錢的，員工上班不就是為了賺錢嘛。但是這不是員工想要的賺錢方式。

每個企業的業績考核不一樣，但是基本上所有的轉正員工都有績效考核，這個考核跟他們的工資和提成掛鉤。完成考核，底薪正常。完不成考核，根據考核的完成度發放相應比例的薪資。這是多數企業都存在的一種激勵機制，但是效果並不好。因為員工覺得底薪就是他們的生活保障，這是公司本應該發給他們的，現在卻又多了一個條件，責任底薪，他們內心多數是不接受的。

咱們假設：當月的績效考核是xx萬，如果你在某一天完成了這個考核，那麼從這一天開始到月底，你的時間自由支配，可以上班，可以不上，工資照發，其他待遇不變。這樣員工是不是就實現了躺在家裡也有錢拿的夢想，會不會更有工作的主動性？

也許你會覺得這樣的話，員工很容易懶散，公司沒有制度可言。但是這種機制就是一種制度，不怕他懶散，就怕他不想為了自己的時間去奮鬥。也許會覺得這樣的話，公司的發展最多就是穩定，不會有更大的發展，那麼你可以在這個機制上做一些細小的更改。

比如：三個月內，同樣的考核只可以完成一次，下一次必須有所加碼。前兩個月你都完成了公司規定的xx萬的考核，那麼第三個月就必須在這個考核的基礎上加一點，這個可以讓員工自己加，也可以公司加，讓他們自己去不停的做出改變。為了獎勵這種改變，你可以加一點獎勵機制的東西，比如有獎金，或者是提成高一點。在保證公司利益的前提下，讓他們得到他們真正想得到的東西。

作為老闆，在設定這個考核標準的時候，一定要循序漸進，不要剛開始就設立一個讓大部分人都完不成的標準。你或許會覺得，這種機制下的標準是逐步增加的，總會達到一個完不成的高點，那等到了那個標準的時候，公司根據普遍情況重新定一個考核，只要你完成，所有的待遇不變。

設想一下：如果你最初的公司人均考核是1萬，隨著機制的完善和時間的推移，這個標準達到了3萬或者5萬，你還在乎員工在公司的那點時間嗎。員工也不傻，不會真的說，完成這個標準就不上班的。他們會覺得剩下的時間，自己更自由一點，可以把生活的節奏放慢一點，不讓自己的壓力那麼大。當然了，這裡面可能還會有一些節點需要梳理，但是以這個為標準，根據企業自身的管理情況去拓展就行了。