作 者｜賈雲喬

各位HR或多或少處理過嚴重違紀的員工，需要把他掃地出門。

假如員工能夠協商勸退那自然最好，可員工要是刺頭，堅決不辭職，那就只能走辭退這條路。

然而，

怎麼辭退才是合理合法的呢？

才能保證不被違紀員工抓到小辮子給仲裁了呢？我來分享一個處理違紀員工的方法。enjoy~

勞動者應當遵守國家法律法規和用人單位的規章制度，維護和諧、良好的勞動關係。

在勞動者出現不法或不當行為時，用人單位應及時固定證據，並依據規章制度對其進行處理。

用人單位處理的及時與否、是否恰當，都可能會對相應的勞動關係產生重要影響。

01

處理違紀員工，法律依據在哪？

相關法律法規

《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）

第四條：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，

應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

（六）被依法追究刑事責任的。

法律建議

（1）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，規章制度是用人單位進行管理的單位內部的依據。

（2）法律法規的規定也是用人單位進行違紀處理的依據。

02

公司和員工，誰承擔舉證責任？

相關法律法規

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條：

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；

用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一））第十三條：

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《關於確立勞動關係有關事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

法律建議

（1）發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。

（2）由於在勞動關係中勞動者處於相對弱勢，且一些資料由用人單位保管，因此法律法規對用人單位規定了承擔更多舉證責任。

03

我們該準備哪些證據？

相關法律法規

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條證據包括：

（一）當事人的陳述；

（二）書證；

（三）物證：

（四）視聽資料：

（五）電子資料：

（六）證人證言：

（七）鑑定意見：

（八）勘驗筆錄。

證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。

法律建議

（1）證據有多種形式，用人單位可以根據實際情況對不同證據進行固定。

（2）證據必須合法、客觀、與待證結論有因果關係。

合法是指按照法律要求和程式取得；

客觀是指客觀真實的事實材料；

與待證結論有因果關係是指證據與結論具有關聯性。

04

對違紀勞動者處理的5大步驟

（1）用人單位發現勞動者有違紀行為，首先應當固定證據，如監控拍攝到勞動者在勞動區域內打架鬥毆。

（2）用人單位其次應提供規章制度，其中有明確規定勞動者不得在勞動區域內打架鬥毆。

（3）用人單位應當證明該規章制度經過了民主程式。

（4）用人單位應當提供該規章制度已經向勞動者送達的有關證據，如勞動者入職時的簽名。

（5）至此，用人單位可以按照規章制度的規定，對勞動者進行處罰，並向勞動者送達處罰決定。