案情簡介

2019年1月12日，王某被某建設工程有限公司招聘為設計技術人員。2019年1月13日，該公司為王某辦理了勞動用工備案手續，並經人社部門稽核透過。2020年12月6日，王某以公司未訂立勞動合同為由要求公司支付第二倍工資。

公司認為，辦理了勞動用工備案手續，就相當於雙方簽訂了勞動合同，公司依法不應支付二倍工資。

01

爭議焦點

辦理勞動用工備案手續能否視為訂立了勞動合同？

02

裁決結果

仲裁委支援了王某的請求。

案例評析

筆者認為，勞動用工備案與訂立勞動合同有本質的區別：

其一，法律依據不同。勞動用工備案的法律依據是《勞動合同法》第七條的規定，即用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，用人單位應當建立職工名冊備查。而訂立勞動合同的依據是《勞動合同法》第十條的規定，即建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

其二，目的意義不同。勞動用工備案是指用人單位按規定向人社部門申報勞動用工情況，人社部門對用人單位主體資格、勞動用工情況進行核實，並將有關資訊錄入管理系統，定期進行資料分析，提供諮詢服務，實行動態管理。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。

其三，包含的內容不同。通常來說，勞動用工備案的資訊會包括用人單位名稱、法定代表人、經濟型別、組織機構程式碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份證號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。

勞動合同的內容則是針對特定勞動者的，其內容包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，簽訂合同勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

可見，上述兩者之間，在本質上無相互關聯性，故辦理了勞動用工備案手續，不能視為訂立了勞動合同。

《勞動合同法》第十條第二款規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。公司所稱的辦理了勞動用工備案手續，視為簽訂了勞動合同的觀點，是對上述法律規定的誤解。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，王某的請求，應當得到支援。

作者丨楊建華

【來源：河北人社】

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