職稱是高校教師學識、才能、業績、貢獻的重要指標之一，職稱晉升不易已眾所周知，但如果高校教師出現“職稱退步”會如何？近日，這一話題引起熱議。
不久前，一位高校教授在科學網的博文中寫道：我國東部一所著名大學對已經透過考核的長聘教師繼續實施“嚴格”的考聘管理，對一些他們認為“不合格”的教師
實施“職稱退步”管理舉措，即正高退為副高，副高退為講師。
圖源：科學網博文截圖
事實上，“職稱降級”的做法並非個例，國內不少高校已實行數年。早在1999年北京大學和清華大學開始試水，而後南京工業大學等高校實行“職稱降級”。2022年1月，中國藥科大學在即將施行的正高職稱評價體系規定中提到，“連續2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”……
職稱降級，已成高校標配？
1999年，為了完善人事管理制度，以“淡化身份、競爭上崗、擇優聘用、能上能下”為核心的“九級崗位聘任制”在北京大學實行。實施“九級崗位聘任制”以來，每年學校都有一批教師“高職低就”或是“低職高就”。
僅2004年就有20多名教授在受聘時被“降級”
。出現教授被“降級”的有三種情況：一是受聘者沒有完成指定任務或是沒有能力完成；二是由於任務變動，受聘者完成原有任務，卻沒有申請到新一輪任務，或是本單位的工作任務有變動，這不屬於個人原因；三是由於體制內的競爭，在有限的額度下，儘管受聘者的任務完成得也不錯，但新人的表現更出色。
據中國青年報報道，自從1999年北京大學和清華大學率先試行這一制度以來，如今部分高校，尤其是教育部直屬的高校基本都已採用。
2005年，作為江蘇省高校教師高階職務聘任制首批試點高校，南京工業大學採取了“老人老辦法、新人新辦法”的規定，對新增的教授和副教授崗位試行了聘任制的試點工作，其中教授的聘期為5年，副教授的聘期為3年。聘期期滿後，合格的將被續聘或高聘，不合格的則被解聘或降級聘任，即
原聘為教授的有可能被低聘為副教授或者淘汰出教師崗位
。
時間回到2022年，中國藥科大學在今天1月召開的人才工作會議上也提到，根據該校即將施行的正高職稱評價體系規定，“連續2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”。這意味著
獲評正高職稱的教授不能“躺平”，過程考核不合格也將降級
。
高校評職稱，有多難？
職稱晉升不僅是大學教師的專業能力受到認可的標誌，更是涉及到教師的薪資福利、職業聲望、科研經費等切身利益，對於教師而言意義重大。然而，高校教師評職稱，道阻且長。
晉升之路，十年起步
按照有關規定，在高等院校中，高校教師職稱設定初級、中級、高階，其中高階分設副高階和正高階。初級、中級、副高階、正高階職稱名稱依次是助教、講師、副教授、教授。
此前多份調查報告顯示，從中級職稱（講師）晉升至正高階職稱（教授）的平均晉升時間
至少在10年以上
。而順利晉升的只是少數“幸運兒”，更多的還是未順利晉升的講師和副教授們，他們所花費的時間
可能不僅僅是十餘年，甚至有二十年、三十年
。
職稱要求，愈發嚴格
2021年1月，人社部、教育部印發《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，劃定了高校教師職稱評審的基本標準。
各個高校的具體標準雖不盡相同，但評上副教授或是教授，不論是教學科研型還是教學為主型，都對教學工作質量、發表論文水平、課題研究情況等各方面有嚴格要求，並且
職稱越高，要求越高
。但這些只是可以參加評審的條件，真正的難關在於和其他參評的教師一同競爭有限的名額。能否評上高階職稱，不在於你有多強，而取決於名額多少以及對手有多強。
高校教授，不再是“鐵飯碗”？
如果說，“非升即走”是對青年教師的考驗，那麼“降級低聘”的這座大山，則壓到了中年甚至老年教授的頭上。在如今的高校競爭環境和改革政策下，辛辛苦苦晉升到教授，也可能會面臨降職稱甚至被解聘的風險。
打破教授終身制，或許是高校編制改革的又一重要訊號。
實際上，高校編制改革實行多年，從實際執行來看，不少高校雖然實行了聘用制，但還沒有改變以事業編為主體的用人制度，而是形成了當前事業編和聘用制並行的模式。即使熬過“非升即走”階段，拿到了事業編，也不一定就能一直保住“鐵飯碗”。
早在2006年，廣東省就出臺《關於加強高等學校教師隊伍建設的意見》，廣東高校決定大力推進以教師職務聘任制為重點的人事制度改革。人事制度改革的內容包括
破除職務終身制和人才單位所有制
，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度。同時，強化聘後管理
，完善人員流動和淘汰機制，在教師的任用上做到能上能下、能進能出，透過科學的考核體制，將不能履行教師職責或不具備教師資格的人員予以調整或辭退。
2019年，《教育部關於深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》提到，要出臺高校教師職稱制度改革的指導意見，推行高校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到
能上能下、能進能出
。
2021年，教育部等六部門釋出的《關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提到，深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善
能上能下、能進能出
的聘用機制。
這些官方檔案表明，高校編制改革正朝著打破終身制的方向推進。
關於高校事業編和聘用制的改革，一直以來都聲音不斷。今年全國兩會，民盟中央在關於高校預聘制的提案中建議：探索建立規範的高校預聘制度，高校應對教師隊伍建設，尤其是教師結構問題做長遠規劃；最佳化高校教師的分類評價機制，對於偏重教學的崗位應把職業安全性作為重點考慮因素，不宜實施過於苛刻的科研考核制度。
“智炬專注職稱 專業助評”
小編認為：任何制度在實施過程中會出現這樣那樣的問題，高校體制改革也不例外。希望在這條制度探索之路上，高校能夠不斷完善政策規定，不辜負有能力、有才學的教授的辛苦付出，也能讓更多優秀的年輕教師脫穎而出，才盡其用。
小編也希望在職稱改革的過程中，每一個參加職稱評審的從業人員，能夠提升自己的專業技術能力，有機會的情況下多爭取機會，這樣在後面的職稱變化改革中，能脫穎而出，到後期退休之後可以有一個基本工資以上的保障。
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