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在電影《刺殺小說家》中，有一幕令人印象深刻：

小說家空文酷愛寫小說，於是以自己的名字為小說主人公的名字，寫了一本小說。

可是，這本小說他寫得並不順利，正當卡文之際，他遇到了一個叫關寧的人，閒聊之間，關寧問他，小說中那個會說話的鎧甲，到底是哪一夥兒的。

他回：“鎧甲吸空文的血，他們之間有一種奇妙的共生關係。”

說完這句話，空文頓時靈感迸發，知道了接下來的故事該怎麼寫了！

而他的靈感，就來自“共生”這個詞，既然空文和會說話的鎧甲，是“共生”關係，那他們之間就是夥伴，當一方有難時，另一方就會站出來護著他。

畢竟，所謂“共生”，說得直白點，就是榮辱與共，福禍與共，你過不好，我也遭罪。

這種關係，就類似於人與人之間的關係，人與組織之間的關係，只有互相依存，才能讓彼此成就。

在《價值共生》這本書中，作者陳春花透過自己十年數字化組織管理研究與實踐，給我們分享了數字化時代的組織管理和個人成長之道，幫助企業管理者更透徹地理解數字化時代組織的本質和特點，重新定位自己的角色，以新的視角來看待組織，和組織實現價值共生。

接下來，我將從管理者的角度出發，分享書中3個讓我印象深刻的點，希望能夠給你帶來一些組織管理上的啟發。

02數字化時代，管理者要面對的挑戰

作者認為在數字化時代，管理者的觀念要發生改變。不再把自己當成企業的領導者，而是要把自己當成組織中的一員。

因為在數字化時代，人們的觀念發生了轉變，他們的選擇不再侷限在某一個城市，某一家企業，這就代表員工的忠誠度下降了。他們更希望能夠嘗試更多的東西，獲得新的機會，加入新的組織。

想必很多企業管理者都有這樣的感覺，很多入職公司的年輕人都不像以前的員工那樣，可以在公司穩定地待著；還有很多年輕人已經不願意去上班了，更希望從事靈活的工作，而且已經有很多人走上了自由職業者之路。

為什麼會這樣呢？就是因為這個時代變了，員工不再願意只做一顆不起眼、隨時可以被替代的螺絲釘，而是想要做那個獨一無二的自己，實現自己的價值。

所以，作為企業的管理者，你想要員工對公司忠誠，就要讓員工在公司裡有持續的價值感，感覺在公司中獲得了自我提升。

因此，如果你還沉浸在領導者的角色裡，表現得高高在上，就很難留住員工。只有以開放性的姿態來對待員工，員工和公司才能實現合作共贏。

02數字化時代，公司績效考核關注點的變化

作者陳春花在《價值共生》這本書中說，人力資源管理是公司戰略的重要部分，需要關注業績與動態環境掛鉤；在考核領域，需要關注價值創造驅動而非績效考核驅動。

每個公司都有自己的績效考核機制，目的往往是為了督促員工，讓員工有工作壓力，不敢在工作中肆無忌憚地摸魚，以免影響工作進度。可是，這樣的績效考核往往會讓員工感到不滿，因為沒有人希望被管控。而且，這種考核完全沒有考慮員工的感受以及員工的個性化發展，只是從公司角度出發的考核機制。

因此，對員工來說，這樣的績效考核就是一種束縛，他們的內心是排斥的，對工作的熱情會削減，不利於員工在工作中長期發展。所以，在管理公司員工時，以績效考核驅動員工，其實是不太合理的。

公司想要留住員工，正確的做法是關注員工的價值創造，以此來推動員工，這樣他們才會對工作充滿熱情，也才會打從心底愛上自己的工作，為公司創造更多的效益。

03數字化時代，實現組織價值重構的3個關鍵詞

很多管理者都有一個疑問，為什麼自己的公司無法按照預期那樣發展，其實問題的關鍵就在於組織的價值沒有進行重構。

舊有的管理模式已經無法適應這個時代的需求了，想要單純靠績效管控來管理員工，是不現實的。因為現在這個時代的人更看重自我價值的實現。如果他們在公司裡無法得到自己想要的發展，就會離開。

所以，在數字化時代，管理者想讓公司得到良好的發展，就需要實現組織價值重構。

怎樣才能實現組織價值重構呢？

在管理公司時，管理者需要把握三個關鍵詞，分別是賦能，共生以及協同。

首先來說第一個：賦能。

所謂賦能，就是要讓員工在公司裡有價值感，感覺自己的能力在提升，能夠從工作中獲得持續的成就感，從而自發努力工作。

然後來說第二個：共生。

喬布斯曾說：“蘋果生活在一個生態系統中，在這個生態系統中需要相互幫助。”這種狀態其實就是共生。

共生不僅要求組織和個人之間相互成就，還需要組織和其他組織之間不再以敵對的姿態看待對方，而是努力實現合作共贏，不斷開拓新的領域。

最後來說第三個，協同。以前組織往往是實行分工制的，也就是內部成員各自負責完成一塊兒內容，可是在數字化時代，需要由分工轉向協同，因為現在的環境是動態變化的，充滿不確定性，只有協同組織內外的成員，才能找到解決當前問題的方法。

總的來說，在數字化時代，管理者在進行組織管理時，要放棄自己固有的觀念，悅納新的觀念，以全新的視角來看待組織管理，並把握好賦能、共生、協同這3個關鍵詞，這樣企業未來的路才會越走越順暢。