與HR打交道這麼多年，最常聽到的抱怨是：“為什麼總是招不到我想要的人？”

世界500強的谷歌曾提出：招聘是唯一有價值的人力資源活動，因為招聘每個人都會幹，但實際上要幹好，比想象中要難得多。

我們經常遇到面試了一個很優質的候選人，但是真正入職後產出卻不高；為了防止員工流失開始給各級主管制定一系列的KPI考核，結果該留的一個沒留下，該走的一個都沒走……

招錯人、流失率高……如果你的企業反覆被這種困擾折磨，核心問題是：“人力資源的源頭，招聘沒有做到人崗匹配。”

（1）

費盡心思招進來，淚流滿面請出去

【失敗案例】

小陳是深圳某公司的HR主管，最近很心累地處理完員工B的裁員問題。

B是作為高階人才引進的。在薪酬談判階段應該是非常艱難的，為了他突破了原本的薪酬上限，還給他租了房子，雖然設定了試用期，並未執行原有的試用期80%工資。

事情往往是這樣，你得到了越多，就會被期待更多，因為滿足你的時候，對方是抱著“只要能做出成績這些都值得”的心理的。他沒有在短期內拿出被認可的方案、思路或者想法。而且，從入職開始就在挑各種毛病。

最終的結局就是過了試用期後，公司支付裁員補償，把他裁掉了。 結局應該說是兩敗俱傷的，回過頭來看，最根本的原因，可能說起來比較冠冕堂皇，就是他和我們企業的文化格格不入。我們的基礎管理差，各方面存在很多問題，但如果你都已經入職了，還不能認可這個企業，就只能走人了。

另一方面，從工作能力來看，他原來被證明成功的事業經歷，其實很大程度上依賴於成熟的組織。可能也是從這個事件之後，我們大領導幾次開會強調，要區分組織能力和個人能力，企業品牌和個人品牌。

【案例分析】

這是很典型的中高管空降失敗的案例。

很多企業老闆都抱著在大企招個“金龜婿”的想法。事實上，統計過這麼多“空降兵”案例，成功率幾乎趕得上買彩票中獎的機率。

原因有：

1、大企業分工精細。在一個大專案裡，每個員工只能負責一小部分，根本接觸不到全部。然而中小企業需要中高層熟悉專案全程，並瞭解下屬能夠勝任哪個部分並予以調任；

2、大企的運作機制和管理模式相對完善成熟。這些大型企業只需把人才招聘進來，讓他們嚴格按照公司的規章制度執行即可，並不需要這些中高層改革創新；

一般中小企業費盡心思將任職過大企的中高管挖過來，有一點是想著透過效仿運作機制、管理模式，複製貼上他們的成功。但是，由於公司發展戰略、文化的差異，這種做法無非東施效顰；加之外聘的中高管沒有改革創新制度的經驗，通常導致結果不符老闆預設的期望；

3、一般在大企工作的員工，是很少會外出找工作的。一般願意跳槽到中小企業，除非你的公司前景很被看好或是老闆開出比大企高很多的價錢，要不就是他在原來的公司難以勝任，正好你丟擲橄欖枝，他急著騎驢找馬。

（2）

能力匹配+意願匹配=人崗匹配

以上的真實案例告訴我們：光鮮亮麗的“過往經驗”≠能力。的確，或許經驗能夠幫助更好地處理工作中遇到的類似狀況，但這只是其中一個條件，並不是關鍵要求。

並且大多有中高層經歷的候選人可能之前就當過面試官，他們十分清楚會被提問什麼問題，怎麼回答更容易得到面試官的青睞。

所以，要做到精準招聘，HR只看簡歷和麵試是遠遠不夠的。

關鍵是人崗匹配。人崗、人崗，既要分析崗位，同時又要深入瞭解應聘者。

一、分析崗位，就是企業在招聘時要統一明確的用人標準。

那有些HR會疑問，我們在招聘資訊上寫明瞭職位描述和任職條件，難道這不是用人標準嗎？

NO！這些充其量只是用人標準中人崗匹配的一小點。單憑籠統的任職條件來招人的做法，人崗匹配率往往很低。

真正的崗位分析，是從工作內容反推出崗位需要勝任者具備哪些勝任力素質，例如溝通能力有多少？是否容易影響他人？等，進而建立崗位勝任力模型。

勝任力模型包括能力型別和能力組成。

一般來說，建立崗位勝任力模型有三種方法：

1）通用模型法；

2）優秀標杆建模法；

3）工作分析法。

要選擇哪種建模方式，具體還需根據企業情況而定。

精準的崗位勝任力模型，能夠幫助企業描摹出勝任該崗位的優秀人才畫像。有了畫像比照，HR們就可以有目標性地從漫漫求職人潮中找出適合的人才。

二、分析應聘者

當有了模型，還不夠，因為我們還需要藉助工具將應聘者的勝任力素質識別出來，使其能夠與模型對比匹配

美國著名心理學家——麥克利蘭經過多年研究得出，除了學歷、經驗等外在能力，職業天賦、勝任力素質、動機意願、價值觀等內在素質，對人員的工作表現起著更關鍵的決定作用，不太容易被外界所影響改變，並且是難以測量的部分。

而人才測評能夠幫助我們。人才測評可以將一個人的能力資料化。比如我們想了解一個人的溝通能力，透過面試中我們能對其溝通能力有個大概的判斷，但如果要精確地瞭解到他的溝通能力達到什麼程度？在他的職業優勢中排名第幾位？

而T12人才測評除了測能力，也能測出人員的動機意願。一般來說，能力匹配+意願匹配=人崗匹配。因為即使他的能力十分突出，但是他不願意、不感興趣，還是做不好工作的。

員工做完測評，T12後臺即時產生報告，並自動與模型對照匹配，產生直觀資料的匹配度。

（人啊人T12人才測評截圖報告）

（3）

選人要選對的，不是選最貴的

根據德勤的調研：

一個初級崗位新人的流失，給企業帶來的損失是他薪水的30%-50%；

一箇中級崗位普通員工的流失，給企業帶來的損失是這個員工年薪的150%；

一個重要崗位核心員工的流失，給企業帶來的損失高達這人年薪的400%。

企業是用人幹活的，與其反覆招新人重新適應，不如一開始用科學招聘招對人，把人崗匹配提上來。避免重新招聘帶來的時間成本，培訓成本，潛在不適應的風險，才是最划算的方式啊。

廣東人啊人網路技術開發有限公司是一家更懂中國人的人才測評綜合服務商。主營業務分為：T12人才測評體系、企業定製化系統和企業管理諮詢，幫助企業招聘和甄選人才、保留與管理優秀人才、管理與打造完美團隊。