俗話說：“兵不教而戰，為之殘，為之虐。”教育和培訓的存在，就是為了繼承經驗，傳遞知識，防“殘”防“虐”。缺乏資訊輸入的個人會不斷落後於時代的步伐，同樣的情況投射到企業，只會令其付出更高的代價。

一流企業抓培訓，二流企業抓業績，三流企業抓紀律。企業的生產資料除了裝置物料就是人，前者可以用引數用標準去衡量約束，但除非做更多的技術投入尋求突破，否則很容易觸控到當下技術背景的天花板。而人永遠存在差異，永遠無法對標。為了在競爭中取勝，企業只能透過招聘更優秀的員工或者自己培養出更加優秀的員工，以此來提高生產力。總結經驗後我們會發現，任何無法解決的、困惑的問題最終都來自於自己或者相關人員的認知或技能不足，而企業經營和生活經營的本質就是不斷解決發展中遇到的各類問題。

培訓是問題解決的一大方案：可以賦能生產，可以賦能銷售，也可以賦能創新賦能管理。“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。”培訓就是這一源“活水”，是企業的第二生產力。

同時，培訓在企業的生產應用中還具備其他價值——比如作為非經濟型薪酬用來激勵員工。每個員工在工作中都有階段性的認知瓶頸需要突破，保持先進性需要不斷進行自我驅動式學習，培訓對員工來說是一個很好的機會。

根據不同的衡量標準，企業可以搭建不同的培訓體系，區分不同的培訓型別。

根據員工所處的階段，我們可以分為入職培訓、在職培訓；

根據員工的崗級和管理水平，可以分為基層培訓、中層培訓和高層培訓；

根據員工需求，可以分為縱向技術能力提升的培訓和橫向認知拓展的培訓——縱向的提升一般指和員工崗位職責相關的培訓，主要目的是提升員工的專業能力；橫向的培訓則指的是學習一切可學之事，在考慮企業運營成本的情況下我們可以進行管理能力培訓、素質提升培訓（如溝通能力提升、執行能力提升、形象禮儀最佳化等）、黨政知識培訓等等。

根據知識輸出者的差別，可以分為外部培訓和內部培培訓（如員工沙龍、師帶徒、業績骨幹分享會等形式）。

根據培訓的組織形式，我們可以分為實操類培訓（如現場教學、沙盤模擬等）和理論類培訓等等。

企業需要探索、嘗試和合作，尋找到自己培訓體系的最優解。

要達到優解的目的，首先企業需要儘可能多的獲取和了解資訊。工作中不乏因資訊獲取不夠而導致的失誤，因此，資訊獲取的多渠道和充分性顯得尤為重要。企業除了向內索求，更需要與外界同步，主動尋找各種資訊，為工作做支撐。

其次是要關注投入價效比，這裡的價效比包括但不限於內部與外部的資金成本、人力成本、時間成本。大部分企業在做培訓時最擔心的不是需要投入，而是投入沒有產出。在知識產業盛行的當下，更前沿的知識獲取往往需要付出更高的成本，但也能給企業帶來更多的啟發。

最後是要幫助企業去解決實際問題。要解決問題，首先要分析問題成因。企業在剖析問題成因時往往會面臨兩個阻礙：一是責任不明，企業主體和員工利益的衝突、內部員工的互相推則都容易導致問題的責任主體不明確；二是分析不到位，分析問題的人不具備完善的認知體系，在千頭萬緒中難以縷清思路。這需要透過完善企業制度、增強管理能力、提升員工水平來改善。

企業良性發展的大忌是閉門造車，視野開闊、思路開放為大善，必要時可尋求外部機構合作。智力服務企業是“潤滑劑”、“助推器”，提供的價值包括但不僅限於多方資源連結、前沿資訊共享、三方視角診斷、解決方法提供，最終達到助力企業開拓思路、突破發展的目的。

作者：隋丹陽，北大縱橫商學院合夥人

開啟App看更多精彩內容