首先說明一下：標題中說的 OD 的意思是 Organization Development，中文翻譯即「組織發展」的意思，而並不是 Outsourcing Dispatcher，外包派遣員工的意思。

最近，隔三差五就有HR來問我：自己是HR，現在轉型做OD還有機會嗎？

他們經常會問：現在做 OD 會不會太晚了？OD 好像難度很大，一般的HR能夠勝任嗎？需要有哪些方面的能力呢？做 OD 能不能賺到更多的錢？轉型成為 OD 要注意什麼嗎？

要是以前，我的回答都是積極的，會告訴你只要你的專業基礎足夠好，總是有機會。但現在，除了專業基礎好以外，還應該加上一個條件：你在哪裡做OD，公司對 OD 的定位是什麼？

不同公司對組織的定位不一樣，業務特點不一樣，資訊傳遞的方式不一樣，生態不一樣，需要的 OD 自然不一樣。所以我們就需要有針對性的分析，才能說你適不適合在這些公司裡做 OD。

在這裡舉一個特別常見的例子：

在國企裡做組織發展工作，和在民企做組織發展工作，從本質上說，可能是兩種完全不同的工種。

在國企的組織發展工作，最重要的目標就是要穩，所謂穩就是可以沒有成果，但是你一定不能出錯。在這樣的大環境下，國企的組織變革和組織發展的動機是非常弱的，基本上要聽上級領導的安排。

國企如果真的要大刀闊斧地開展組織發展工作，要麼是領導變了，要麼是國資委、經貿委、經貿局等領導機關，直接下達的命令。否則在其他情況下，國企做組織發展工作，大多都有心無力的狀態。

當然也有，在組織方面做的非常出色的央企和國企，他們的組織發展工作目標：是讓全公司上下思想統一，確保領導有威信，員工有忠誠，要求令行禁止、如臂使指，保證集中力量辦大事。始終確保公司的組織不是一盤散沙，防止領導層山頭林立員工軍心渙散。

民營企業在組織發展方面，和國企的目標，就有比較大的差異。如果你在大型民營企業做組織發展工作，你會發現，不管你是什麼流派的，做 OD 相關的工作，必須滿足：

快速響應、快速落地、快速起效。

快速的背後，就必須要讓負責 OD 工作的同仁們：把工作充分模組化，把介面做好，讓人才既能充分發揮，又容易互相合作。

如果說國企非常強調組織由上至下的資訊傳遞，那麼在民營企業，組織就非常強調員工之間的橫向資訊傳遞。

民企希望儘量減少管理層級，讓一線員工能直接向高層提供反饋，希望組織既有明確的價值觀和戰略目標，又有靈活的組織文化，讓人才來了就知道該幹什麼。

當然也有不少民營企業的組織發展也是反著來的，整天講紀律、上下級等級森嚴、高喊勵志口號，讓人覺得死氣沉沉，毫無生機。

現在對廣大 HR 來說，有一個好訊息就是：很多大型民營企業對 OD 方面的人才需求很大，但是相對應的人才卻很稀缺，企業在招聘這個過程中，不得不降低要求來錄用。

說一個有趣的資料，我問過騰訊、阿里、位元組跳動、華為這四家公司的OD，問他們一位HR轉型 OD 成功的機率大概有多少？他們的答案非常接近，大概是 1% 左右，也就是說，

如果一位HR真的想轉型，100人中，只有 1 個人可以成功。

這個數字看起來有點悲觀。

我自己不太贊同，我覺得這個比例不會那麼低，而且這個數字，正在不斷攀升。

為什麼？

因為我們國家，每天都在誕生新的業務線，新的大型組織。越來越多的新組織都有一個共同特點：

他們都需要快速變化的組織，但他們也是最不喜歡變化的組織。

這話怎麼講呢？

所謂組織能力，就是在制度和流程這些標準化動作之外的能力

。如果一件事公司要不說員工就不會去做、只有上級下達命令，員工才有可能去做，我們常說這樣的組織的組織能力是不足的。組織能力某種程度上，是對流程和制度的突破。快速應對變化才組織的本色，在市場競爭中，如果是一個不會應變的組織，那他們的生命力是很弱的。

我們換個角度說，新的組織發展起來之後，就一定會有比較強的決策部門，比方說董事會或者高管決策委員會，首先這是一個官僚機構，而官僚機構的最大特點就是不願意發生變化，官僚制度的設計思想就是不改變，官僚的特點就是做什麼事兒都有標準化的操作流程。

看起來很不合理，其實特別合理，新組織誕生後，擔心各種無法預測的變化，

就是用各種確定性去抵消那些不確定性。

在別人看起來這是一對天然矛盾，但這個對 HR 轉型 OD 來說，就是一個巨大的機會，

在變化和不變中找到正確位置的這件事，本身就一位優秀HR必備的能力。

另外再說一點：隨著未來市場競爭的激烈程度上升，

組織這一仗，對很多企業來說必須要打，不能輸。

所以 HR 們，其實不用關心那麼多細節，如果你真的想做 OD，那麼就把基礎的知識和邏輯掌握好，認真的嘗試一下，看看有沒有機會。

你說做 HR 轉型 OD 有沒有機會，晚不晚？機會當然還有，也不晚。關鍵是，要評估對你而言有機會的企業，研究不同組織的的不同需求，熟悉組織發展的基本能力。常思考、多總結，善連結。

如果你只是想「求個新鮮」，碰碰運氣，我建議就別嘗試了，別人都這麼幹，對你，還能有多大的機會？

所謂機會，還是會留給那些有準備的人。

最後，放出一個合集，

關於組織方面的底層認知總結

，我曾經寫過10篇系統的文章，都在這裡了，希望對你有幫助：

關於組織變革的8個底層思考