作者 | 肖芳

編輯 | 文姝琪

最近，很多遭遇裁員的網際網路大廠朋友和我“訴苦”，大家的心態無非幾種：

1、還不能接受自己被裁的事實。慌張焦慮，情緒崩潰，怨天尤人，甚至有一部分人採取極端的方式和公司對抗。

2、認為自己的悲慘遭遇主要由主管領導不nice導致。在瘋狂吐槽前任領導的同時，下一份工作要找一個好領導。

3、大廠隔三差五調整，太不穩定，要考編進體制內。

4、擺爛。反正已經被裁，有啥算啥，找不到好公司就去差一點的，找不到同等待遇的就降低薪資預期。

無論對公司還是80後90後一代員工來說，裁員已經不新鮮——2004年聯想第一次大規模裁員，員工傷心地說出公司不是家。

如今已經沒人把公司當家，大家都接受員工和公司只是利益關係，而且大大小小的裁員也見過不少了，為什麼還是諸多怨氣？

不一樣的是，白領群體第一次遭遇行業普遍性裁員。2008年金融危機2000萬人失業，但白領受到的影響不大。過去幾年也有公司因為業務調整或者經營困境裁員，但只是個例，且失業的人很快

能

找到薪水更高的工作。

如今，求職的人越來越多，工作機會卻越來越少。很多人在經歷不那麼愉快的裁員之後，有情緒

、

甚至是極端情緒實屬正常。公司暴力裁員和員工極端對抗

，

讓本來就脆弱的勞資關係更加不堪一擊：基層員工對公司的信任感和安全感崩塌，公司又何嘗不是呢，當意識到

那些

連續工作10年以上與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工難處理之後，一些網際網路大廠與老員工續約時開始變換公司主體。

在激烈的市場競爭中，中國網際網路公司已經學會如何在困境中求生存。但很多公司還沒有經歷過完整的經濟週期，當下行週期行業普遍面臨的降本增效壓力時，公司如何更妥善地處理員工關係，我們還有很多課要補。

網際網路公司並不是沒有員工關懷，但在行業擴張的背景下建立起來的更多是福利而不是危機處理。一提起員工關懷，大家能夠想到的基本是免費三餐、免費下午茶、

報銷

打車、租房補貼、帶薪年假、健身房……都是基於如何吸引和留住人才的員工關懷。

但當規模化裁員發生時，所有的員工關懷都不見了，就連平時靠真金白銀福利建立的好感也瞬間崩塌。很多網際網路大廠被裁員工普遍的反饋是，此輪裁員事發突然，且節奏非常快，員工毫無心理準備。很多人年終獎、股票未兌現就離職，還有一些人沒有接受公司的裁員補償遭遇單方面解約。比如，京東、位元組跳動某些業務線被通知解散之後，第二天就要就辦離職；還有一些大廠因為違法裁員案例太多，勞動仲裁庭為其開設專屬視窗受理。

問題的根源在於，

過去十年間，

大家都對未來抱有樂觀期待，公司可以持續擴張，員工收入可以穩步增長，很少有人願意關心行業經歷下行週期時會發生什麼，更別說公司未雨綢繆建立危機下的員工關懷機制——雖然面臨失業的員工更需要關懷。

當下行期到來，公司試圖透過規模性裁員降本提效時，員工在管理層眼中變成了一個個精確地成本，在執行裁員任務的HR眼中只是層層重壓下一個個待完成的KPI。在這些員工最需要關懷的時候，他們恰恰沒有被當成一個個具體的人來對待——他們可能是沒有多少積蓄還未在大城市安定下來的應屆畢業生，也可能是揹負了高額房貸的年輕人，還有可能是上有老下有小的家庭頂樑柱……在即將失業而又能預見下一份工作非常難找的檔口，他們有諸多具體的煩惱、焦慮甚至惶恐，在公司冰冷而強硬的裁員指令下，很容易轉化成怨氣甚至是極端情緒。

在行業下行期，公司需要學習的是，如何以給員工傷害更低的方式裁員，實現降本增效。

和中國公司相比，德國、美國、韓國等公司經歷過完整經濟週期，探索出更溫和的方式處理經濟危機期間的員工關係。其中，很多德國公司把柔性手段作為應對經濟危機的第一步：公司把每週的工作時間縮短至20小時、15小時乃至零小時，薪酬也相應縮減。員工未被解僱，而公司保留了受過良好培訓的員工，經濟狀況好轉時，這使得公司能在更好條件下重新起步。這一模式在1924年被首次投入使用，並被普遍接受。最近20年，大眾汽車公司甚至於引入了每週28。8小時的工作時長，以避免出於經營原因解僱員工。

當情況惡化，公司出於經營性原因不得

不

進行規模性裁員時，公司也要依照特定標準選擇被裁員工。第一步是分析哪些員工的工作更容易被其他員工接過來

，

這部分員工被確認之後，公司依據年齡、服務年限、家庭義務和殘疾情況4個標準來選擇社會性方面最強的員工作為優先裁員物件，當然掌握特別技術和工作績效高的員工可以被剔除。同樣的程式也可以均衡勞動力構成，比如避免不只是某一個年齡段的員工被裁。公司根據年齡把員工分成若干個可比較的小組：30歲和30歲以下的為一組，30-40歲之間的為一組……所有這些組別中均有一定比例的工人可以被裁掉。

一名35歲的員工可以被裁掉，是因為其在30-40歲的小組中社會性方面的能力最強，而不是為了節省成本

，

簡單粗暴地把35歲以上的員工全部裁掉

，

換成更年輕的員工。

在被裁員工補償方面，除了常規的經濟補償之外，德國公司還透過過渡公司與被裁員工簽訂新的勞動合同，提供培訓以提高員工們的工作技能。員工在過渡公司培訓期間，可獲得持續1-2年的短時工作補助，所需費用往往由德國聯邦勞動事務所資助。經濟危機期間，工作機會比較少，這種模式的好處在於員工在失業期能夠獲取額外的工作技能，並和有著同樣背景的同事待在一起，而不是躺在家裡領取失業救濟金，無論對緩解不良情緒還是未來職業發展，都有積極意義。

巴菲特對偉大公司的定義是：在25年或30年仍然能夠保持其偉大公司地位的公司。這個定義可以更直觀地理解為，大多數公司，真正的成功都在25年以後。25年足夠長，公司既經歷過高速發展的高光時刻，也經歷過下行週期的困境，積累了足夠多處理危機的能力，這便是韌性。

到今天，中國第一代網際網路公司正好到了成立25年的關口。中國網際網路行業發展如此之快，以致於第一代公司還沒有機會成為偉大公司，風頭早已被新公司取代。作為為數不多完全市場化競爭的行業，過去我們見證了一個又一個新產品、新商業模式、新公司的崛起，也沉醉於一輪

又

一輪的造富神話。網際網路的遊戲如同石頭擊打水面產生的水波一樣，不斷向外擴散，捲入更多人——它不再是一小撮人的創新遊戲，而是社會的一份子。

無論員工對996、PUA的抱怨，還是經歷裁員時抑制不住的怨氣，都已不是個案，而是一種特殊的文化，一種不能被忽視的社會現象。相比於高成長高回報，網際網路不那麼光鮮的一面，正是中國公司需要補齊的短板。而且在行業下行期，它變得更加緊迫。

公司追求增長和利潤沒有錯，錯的是在“利潤最大化”的口號下，把人變成沒有感情、沒有家庭、沒有個人意志的經濟動物。

20世紀30年代大蕭條時期，許多歐美政治和金融精英開始意識到，他們所創造的世界是多麼的黑暗。在政治精英中，普遍產生了一種感覺，那就是迫切需要一種充滿人文關懷的經濟，來拯救資本主義。這次經濟危機期中，很多公司開始持續探索更具人文關懷的柔性手段處理經營困境下的員工關係。

正因為如此，才出現了一個非常有意思的現象：很多國內大齡程式設計師正在流向矽谷。他們其中的一些人在中國移動網際網路發展最快的時候

，

從矽谷回國加入阿里巴巴或者騰訊。

但

如今這種環境下，35歲以上的大齡程式設計師已經很難在國內網際網路大廠

謀取職位

。

對於更多經歷裁員潮的網際網路人來說，過多抱怨沒有太大意義，這個階段能做的更多是自我調整：不再對未來盲目樂觀，即使在順境下也要增加抗風險意識，多存錢

，

少負債。

當然也不必過於悲觀，裁員潮裡也不是沒有好訊息。比如，一位前不久漲薪30%進入某大廠的年輕人，試用期被裁，剛找到工作

，

又漲薪30%。

參考資料：

《勞動關係比較研究：中國-韓國-德國/歐洲》，【德國】魯道夫·特勞普-梅茨（Rudolf Traub-Merz）、張俊華， 中國社會科學出版社出版。

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「不宜高調」是介面新聞記者肖芳的個人專欄，交流請加作者聯絡方式：mingyuqingjie