加班工資是指勞動者按照用人單位生產和生活的需要，根據用人單位的安排，在規定的工作時間之外進行勞動，用人單位應支付的勞動報酬。

近年來，勞動者未按規定的出勤時間按時下班，而用人單位拒絕支付加班工資引發糾紛的事件屢見不鮮。

為此，法官以三起典型案例提醒勞動者在主張加班工資時應注意的舉證責任及時效問題。

1

主張加班工資自勞動關係解除或終止時起算時效

案情簡介

韓雷（化名）主張其於2012年7月入職中天公司（化名），在2017年10月至2018年1月期間存在休息日加班及法定節假日加班的情況，之後公司在會議上議定了“韓雷在2017年國慶、中秋、2018年元旦加班工資發放方案”。

但公司未按照方案按期向韓雷支付勞動報酬，韓雷於2019年6月24日向中天公司提出解除勞動合同，訴請中天公司支付其休息日加班及法定節假日加班工資。

中天公司認可該證據的真實性，但主張韓雷於2020年5月17日提起仲裁，其關於加班工資的請求已經超過了一年的仲裁時效，故公司不同意支付其加班工資。

法院經審理後認定，韓雷提交的會議紀要顯示中天公司議定且同意韓雷加班工資發放方案，上述證據可佐證韓雷所主張的加班的情況。

中天公司雖就加班費的請求提出時效抗辯，但加班工資屬勞動報酬，應自勞動關係終止或解除時起算仲裁時效，故韓雷此項訴訟請求並未超過仲裁時效。

綜上，中天公司應向韓雷支付相應的休息日及法定節假日加班工資。

法官釋法

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止或解除的，應當自勞動關係終止或解除之日起一年內提出。因加班工資屬於勞動報酬的組成部分，故勞動者主張加班工資應在勞動關係終止或解除之日起一年內提出。

2

勞動者主張加班工資的，

應當就加班事實承擔舉證責任

案情簡介

董慶（化名）主張其於2014年4月14日入職天藍公司（化名），雙方簽訂的勞動合同約定執行標準工時制，其於2014年4月至2017年7月存在加班，為此其提交了考勤打卡記錄作為證據，要求天藍公司支付其加班工資。

天藍公司辯稱，根據勞動合同的約定，加班實行審批制度，考勤記錄並不等同於加班，董慶未提交加班審批記錄，故不同意支付董慶加班工資。

法院經審理後認定，董慶執行標準工時制，僅憑打卡記錄並不能證明其提供加班勞動之事實，董慶未舉證證明其早、晚打卡的情形系基於用人單位的安排而導致其進行加班，應當承擔舉證不能的法律後果，故對董慶要求天藍公司支付延時加班工資的請求，不予支援。

法官釋法

勞動者主張加班工資的，應該就加班事實的存在承擔舉證責任。

在用人單位規章制度中規定加班需經批准的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，勞動者應就其加班經過了審批及加班的內容進行舉證。勞動者僅提供打卡記錄證明其加班的，一般不予支援。

3

值班不同於正常提供勞動，一般不視為加班

案情簡介

朱宵（化名）起訴稱其於2000年6月與幸福公司（化名）簽訂無固定期限勞動合同，擔任電工。2011年7月起，其工作時間為週一至週五晚17：30至次日8：00，故每天存在延時加班6。5小時，據此公司應支付其相應的延時加班工資。

幸福公司則辯稱朱宵的工作內容為在配電室值班，辦公場所備有床位，其值班的時候具備休息條件，故不同意支付朱宵延時加班工資。

法院經審理後認定，朱宵的工作屬於值班、值守性質，故對朱宵要求幸福公司支付延時加班工資的請求不予支援。

法官釋法

下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支援：

（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；

（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。上述情形勞動者提供勞動的具體情形均有別於正常勞動，因此一般不視為加班。

加班工資屬於勞動者應獲得的勞動報酬的組成部分。

對勞動者來說，在工作過程中，應注意按照勞動合同或規章制度要求進行加班審批，並留存公司要求加班的證據，在勞動關係終止或解除後的法定期限內及時主張權利。

對用人單位來說，則應注意充分保障勞動者休息的權利。

在確實存在安排勞動者加班的情形下，及時安排勞動者調休或按照法定標準支付勞動者加班工資。

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