《寧向東的清華管理學課》

#026

//總第396篇原創

你好啊~~我是楚汐。今天繼續分享《寧向東的清華管理學課》的學習內容和思考。

第22講-互惠合作：離職員工的關係網

今天的課程，繼續討論

離職情況的處理思路

。

博弈論裡有個很著名的「

囚徒困境

」，說的是兩個囚徒在單獨關押時，即便事先都約好了不相互檢舉，但在「坦白從寬」的政策誘導下，最後都會選擇「招供」這個最壞的結果。

那在處理員工離職問題時，管理者如果一味沉浸在「憤怒被背叛」的情緒裡，就可能會陷入「囚徒困境」，鬧得一拍兩散，老死不相往來。

因此，昨天的課程裡是建議管理者要修煉大格局，從更高的角度來看待人與企業之間的關係。

而本質上，人和人之間的關係，就是一種互惠合作的關係。

互惠原則，是社會學中的一個重要原則。社會學理論認為，社會中所有成員之間的關係，都是某種形式的社會交換，都要遵循互惠原則。

一個人之所以在一個組織中就業，就是因為這個組織有助於實現自己某個階段的願望。因此，當員工選擇離開，也可能意味著他有新的需求，而當前的組織已經無法滿足他的新願望。

這種情況下，企業可以換種心態，與辭職員工重新建立一種新型的關係，就能突破「囚徒困境」的問題。

那在課程裡，寧向東老師給了幾點具體的建議：

1，與離職員工的離職面談

值得注意的是，最好能根據離職員工的能力、在職表現和未來發展路向，來決定是由哪一級進行談話——是由他的上級來談話？或人力資源部門獨立談話？還是由主要領導者談話？

這是一門藝術。畢竟離職談話的目的是：留不住人、留心。

2，設立離職員工交流平臺

需要注意的是，交流平臺的本質是互惠合作。所以，公司一定要切實為這些離職人員提供一些物質上的或精神上的收益，要有吸引力。

比如，可以邀請一部分有貢獻的老員工，經常返回公司參加慶典等活動，肯定他們在公司期間為公司帶來的貢獻……

當然，公司也可以基於這個平臺，獲得新的員工資訊和市場資訊，獲得管理上的好做法。

3，確保交流平臺的良好情緒狀態

要注意保持「離職員工交流平臺」有一個好的的情緒狀態，防止它成為瓦解公司隊伍的一個通道。

可以根據具體情況，設定防火牆，預防離職人員與現任員工之間建立起不利於公司發展的關係。

還應該選擇認真負責的管理員，尤其是現在都習慣使用微信平臺，那群主的選擇一定要慎之又慎。

本節課程薦書：

領英創始人霍夫曼的《聯盟：網際網路時代的人才變革》

好啦，今天的學習分享就到這裡，我們明天繼續~

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