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員工因患病或非因工負傷需要停止工作、進行治療或休息，可以向用人單位請休病假。用人單位在法律規定的醫療期內不得解除員工的勞動合同，但此類解僱保護人員，也仍需遵守公司的規章制度及勞動紀律；如果存在違紀行為，用人單位依然可以在醫療期內單方解除其勞動合同而無需支付任何補償，但在實際的用工管理過程中，病假員工違紀解除的決定，用人單位需要慎之又慎，避免將來被認定為違法解除！
一、案例簡介
劉某於2008年9月26日入職某燃氣公司，從事鍋爐壓力容器罐裝工作，2014年3月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同。2018年4月26日劉某因雙膝關節骨關節炎住院治療，於同年5月21日出院。此後，劉某持續門診治療、病休至2018年11月23日。病假期滿後，劉某到單位向部門經理口頭申請調整崗位，部門經理將劉某由灌裝崗調整為點票崗，但劉某未同意。此後，劉某一直未到崗上班。2018年12月26日，燃氣公司向劉某發出《回崗通知書》，告知其2018年12月17日起未按公司規定辦理任何請假手續，已連續曠工超過三天以上。要求劉某接到通知書三日內回崗上班。劉某接此通知後到單位繼續與部門經理協商調整崗位，但仍未達成一致。此後，劉某未辦理任何手續未到崗上班。2019年1月3日燃氣公司經徵求工會意見作出《通知書》，以劉某2018年12月27日接到公司回崗通知書，但沒有在公司規定的時間內報到，已連續曠工超過三天為由，解除劉某勞動關係。
後劉某申請仲裁要求燃氣公司支付病假工資差額、違法解除勞動合同賠償金等。法院生效判決認為：武漢市2018年度最低工資標準為每月1，750元，燃氣公司每月應向劉某支付病假工資1，750元×80%=1，400元，2018年5月至11月病假工資共計1，400元×7個月=9，800元，扣除已支付的8，537。7元（含社會保險個人繳費金額），應補足差額為1，262。3元。燃氣公司制定的《員工手冊》經過民主議定程式，內容不違反法律、行政法規和政策規定，劉某2018年9月27日對《員工手冊》予以簽字確認，故《員工手冊》可以作為認定案件事實和本案審理的依據。《員工手冊》第五章5。3條明確規定，員工無正當理由連續曠工三天以上，公司將解除勞動關係。關於劉某曠工解除事由是否成立，從現有證據可知，劉某最後一次病休截止日期為2018年11月23日，在劉某拒絕燃氣公司調整為點票員崗位後，該公司考慮其傷情和資深員工的身份給予其合理考慮期並將假期延至12月17日，劉某一直未到崗，直至收到燃氣公司發出的《回崗通知書》後，仍未按期返崗上班也未辦理任何請假手續，劉某作為勞動者，在用人單位向其發出了回崗通知後，即便雙方對調整崗位事宜還未達成一致意向，但只要調整後的崗位不具有違法性及明顯的不合理性，就應當履行到單位報到這一作為勞動者最基本的勞動義務，燃氣公司已盡到督促提醒的義務，而劉某採取拒絕到崗提供勞動的方式表達對工作崗位調整的不滿，顯然不當。若每個員工都因為用人單位沒有滿足其崗位要求便拒絕上班，公司將無法正常經營。劉某認為享有醫療期，醫療期內不能解除合同。對此，根據《勞動合同法》的相關規定，醫療期內是不能進行無過錯性解除，劉某即使享有醫療期，但其仍應按照公司的規章制度完善請休假手續，其在病假期滿後，未向單位續假且對未返崗原因做出合理解釋並徵得公司許可，故燃氣公司基於劉某未按要求按期返崗復工，依據有效的規章制度，解除雙方勞動關係，並未違法，燃氣公司無需向劉某支付違法解除勞動關係賠償金。
案例：（2020）鄂01民終3506號
二、合規建議
1、用人單位應制定包含病假管理的考勤管理規章制度，對於員工請休病假的審批流程、所需提交的相關病休材料（如：診斷證明、掛號憑證、病歷及相關輔助檢查報告）、病假期間的工資待遇、病休期間的禁止行為等方面均作出詳細、可操作性的規定；同時需注意規章制度制定及修改的民主、公示程式，確保對員工有約束力。
2、對於員工提交的病休材料，用人單位應及時調查核實，如果發現病休材料並非員工真實就醫、因疾病需要休息而出具的證明材料，可要求員工作出相應解釋，必要時，可將用人單位自行調查的證據向員工出示；針對員工提供虛假病休材料的行為，用人單位可依據規章制度對其進行相應的處分，如：書面警告、記過或辭退等。對於未嚴格按照規章制度要求提交病休材料的員工，其生病就醫確係客觀需要，用人單位應持理性容忍態度，不宜直接以員工違反規章制度、曠工為由而單方解除勞動合同，否則將面臨違法解除的風險。
3、用人單位如果發現員工在病休期間存在規章制度所規定的禁止行為，如：兼職行為、不利於病情恢復的外出遊玩等，可以與員工進行核實，並要求其作出相應解釋，如果員工拒絕解釋或虛假陳述，用人單位注意留存證據後，可依據公司規章制度對其進行相應處分。
4、對於處於病休期間的員工，用人單位應依據規章制度、當地裁判口徑以及相關法律法規等向員工發放病假工資，正常為其繳納社會保險、住房公積金及相應的補充醫療等。
5、針對長期病休的員工，用人單位應進行專項管理，對於不符合休年休假的員工，不再批准其休當年度的年休假；在員工醫療期滿後及時向其傳送限期返崗通知；針對既不返崗也不續假的員工，用人單位需要進一步瞭解員工未到崗的原因，可書面告知員工應依據規章制度請休病假或事假，如無故不返崗構成曠工，公司可依據規章制度對其進行相應的處理。如果員工依然置之不理，達到解除的條件後，公司可單方解除其勞動合同，無需支付補償金，同時需要注意解除程式的合法性要求。
6、員工在醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以書面形式通知員工或者額外支付其一個月工資後，單方解除勞動合同，並支付相應的經濟補償金；對於員工醫療期滿後能否勝任原工作，以及不能勝任原工作，能否勝任新工作的判定，同時需要符合當地的司法實踐，如：進行勞動能力鑑定。員工被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
7、如果員工的勞動合同到期，但醫療期未滿，勞動合同則自動順延至醫療期滿，順延期間雙方無需簽訂勞動合同；雙方終止勞動合同，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。
三、法律規定
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號）第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）35。請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。59。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第二十二條 勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。
《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。