在當前激烈的市場競爭形勢下，企業文化管理已經逐步取代了變革管理，成為影響力最高的企業管理實踐，並且已經成為企業最重要的核心競爭力。企業管理者必須善於將企業文化與企業績效融合，建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業文化系統。而高績效文化的企業必然能夠順利渡過寒冬，成長為卓越的行業領導者。今天Alice就與大家共同探討一下這個話題。

一、什麼是高績效文化

所謂

高績效文化

，其核心價值觀必然是圍繞追求優秀績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美；而文化的其他價值判斷，如什麼樣的員工是優秀員工、什麼樣行為應當被獎勵等，也必然圍繞追求高績效來展開。相應的，企業的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會以高績效為導向進行設計。所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發的設法提高個人能力以提升績效，組織會依據績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據績效而定。

當高績效文化成為企業內的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業的組織結構調整、流程最佳化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不願到其他任何公司”——IBM前總裁郭士納。

高績效文化是指企業基於長遠發展方向和願景，透過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。具體表現為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化等等。

二、高績效文化擁有如下的六個特徵：

1、目標導向，清晰界定成功（或高績效）的定義

擁有高績效文化的企業會清晰的向員工傳遞組織的目標和策略，告訴員工什麼是成功，以及如何成功。同時企業的目標會透過分解和轉換與每位基層員工的工作息息相關，成為員工的目標。當整個企業的員工都清楚地知道自己在企業發展中所扮演的角色並充滿激情時，成功的慾望就會變得空前高漲，同時由於努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

2、善於洞察變化和機遇，並能迅速做出反應

重要的不是變革，而是變革的速度要快，並且還要符合市場的需要。高績效文化的企業對外部環境十分關注，能夠及時瞭解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業的反應非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時對變化做出應對。因此，高績效文化的企業必然是以客戶為導向的，員工的目光不是向內，而是隨時關注客戶的需求。

3、員工主動承擔責任，自發追求高績效

高績效文化企業的員工願意為企業的績效承擔個人責任，員工有極強的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的衝動和對企業的自豪感。因此員工將會主動承擔責任，自發的提出合理化建議，真正具有強烈的主人翁精神。同時，員工的滿意度非常高，企業的整體氛圍是積極的、進取的。而這樣的企業，必然能夠為客戶帶來高品質的服務，具備極強的市場競爭力。

4、尊重員工，重視員工的成長與發展

擁有高績效文化的企業，十分重視對企業中所有員工的投資，注重對員工進行培訓，並幫助員工開發他們的潛力，促進員工的個人成長與發展。高績效文化的企業認為，只有透過員工的成長才能帶來企業能力的提升，才能獲取競爭的勝利。因此，企業管理者必須注重對員工的指導和培育。在高績效文化企業的績效管理中，考核只是其中一個環節，更重要的是在過程中對員工的指導，以及在考核後進行總結和改進。

5、鼓勵創新，並能夠有效管理創新

高績效文化的企業能夠有效的管理創新，他們能夠控制創新的風險，同時鼓勵員工提出新的想法。企業一方面會設定合理化建議獎，靈活的透過組建虛擬團隊、創新小組等形式激發員工創新；另一方面，會嚴格創新實施的稽核流程，設定明確的界線，來規避盲目創新的風險。

6、溝通渠道暢通，提倡

團隊精神

高績效文化的企業會建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達個人的看法和意見。從而塑造具有高度凝聚力的團隊，成員之間相互信任，互相支援。他們在決策前會充分討論，能夠提高決策質量。但是一旦決策做出，他們就會對決策做出承諾，為實施決策而集體努力。

三、打造高績效文化的措施：

1、梳理

價值觀

，建立追求高績效的基本理念

文化建立，從心開始，企業需要梳理基本的價值觀，將所有與追求高績效衝突的理念和價值判斷進行排除，並圍繞高績效文化建立新的企業文化體系。構建績效文化應當從這幾個方面展開：

堅持用資料說話

高績效文化堅持“一是一，二是二”，考核以事實和資料說話，對事不對人，摒棄人為操作和評感覺考核，使“量化管理”在管理者腦海中紮根。

區分工作與人情

在中國傳統文化中，“不患寡而患不均”的思想深入人心，管理者也往往難以區分工作與人際關係的區別，因此在考核中容易人為調整分數，“好好先生”大行其道。績效管理的目的就在於根據員工的表現進行獎賞、懲罰或是進行相應的培訓，上述情況無疑不利於公司，也不利於員工自身的成長。企業應該花大力氣轉變這種觀念，要讓大家明白，工作就是工作，個人關係不應該成為影響工作評判的因素，要做到工作上嚴格管理，生活上寬以待人。

及時兌現獎罰

很多企業績效管理失敗的主要原因是，考核的時候嚴格但到需要把考核結果與薪酬激勵掛鉤的時候就開始擔心，擔心員工難以承受，擔心打擊員工積極性，甚至擔心員工會離職。事實上，員工最反對的是不公平，只要考核公平，即使被處罰的員工也能夠認可。及時兌現獎罰才能夠對員工產生激勵，只考核不應用，最終就會變成“狼來了”。

開放式的溝通

企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，溝通貫穿於績效管理的始終，整個績效管理的過程實質上就是一個不斷溝通的過程。而中國管理者的傳統風格內斂，很多管理者不擅溝通，尤其是同表現不佳的員工的溝通尤顯不足。

開放式的溝通方式，要求企業管理者開門辦公，經常傾聽員工意見，進行現場管理，為員工提供支援、指導並樹立榜樣。採用員工的合理建議，鼓勵員工參與績效管理的實施，以保證績效考核的合理性和可操作性。員工有權參與工作目標或是考核標準的制定，員工對考核的標準和結果有權知道（what-how-why），意見可直接向上級反映，對合理的意見，要繼續反饋並予以解決，同時給予表揚和鼓勵。

管理者帶頭執行

績效管理執行好壞的關鍵在管理者，每一個環節都需要管理者親自參與和推動，並使績效管理的過程與企業管理的過程相互結合。否則，績效管理就會與企業管理兩層皮，績效管理就成了形式。

2、建立清晰的目標並分解到每位員工

企業應該清晰的界定什麼是成功，並向員工描述出實現成功的策略。對優秀的企業而言，其整體績效的衡量指標不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎的企業生存能力，是持續的為客戶所認可的績效創造能力。

同時，企業的整體目標應當透過層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標，使員工瞭解其工作將會直接影響企業的整體目標實現。有了目標作為導向，管理者就可以透過不斷授權，讓員工自動自發的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。

3、構建有效的考核與

激勵機制

在目標確立後，企業應當以目標完成與否進行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統考核方式，構建起以目標考核和關鍵事件考核為基礎的績效管理機制。並配套相應的激勵機制，在不斷激勵和考核中強化員工對績效的追求和對高績效文化的認同。

4、加強宣傳與培訓

高績效文化的建立不是透過一次運動或短短兩三年的時間就能夠達到的，而必須透過持久的不懈努力，透過大量的溝通、宣傳和培訓，透過在實踐中加深員工的認識逐步構建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業的內刊、企業微信平臺、網站、會議、宣傳欄等形式加強培訓，透過各種場合和機會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。