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小法引法

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第三項：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；……

小法釋法

“末位淘汰”並不是勞動合同法上的一個概念，而是一種從國外引入的企業管理方式。通常所說的“末位淘汰”是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。

實踐中，用人單位往往套用我國勞動合同法中規定的“不勝任工作”條款，強行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工並不一定是不勝任工作的。即使員工不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並且要支付經濟補償。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。

小法

TIPS

用人單位採取“末位淘汰制”辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程式，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，

用人單位以“末位淘汰”為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律依據的

。

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